WWW.NET.KNIGI-X.RU
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - Интернет ресурсы
 

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |

«Международная конференция труда, 95-я сессия 2006 г. Доклад V (2A) Индивидуальное трудовое правоотношение Пятый пункт повестки дня ...»

-- [ Страница 3 ] --

Гватемала. Важно участие различных секторов, поскольку это дает возможность узнать о неудовлетворенных нуждах в связи с применением законодательства.

Германия. Если национальные органы законодательной власти считают нужным внести изменения в законодательство, это следует осуществлять при участии социальных партнеров.

Нет оснований для более детальной регламентации по этому вопросу.

Гондурас. Поскольку недостаточная защита работников наносит ущерб различным секторам экономики и является предметом обеспокоенности государства и социальных партнеров, требуются эффективные, взвешенные и гармоничные решения, должным образом учитывающие данные интересы, и их масштаб должен определяться на национальном уровне, в зависимости от законодательства и практики государства-члена.

Eгипет. Как мы отмечали ранее, Трудовой кодекс Египта обеспечивает такую защиту.

Следует заметить, что данный Кодекс был разработан по итогам консультаций с организациями работодателей и работников Египта (Всеобщая федерация рабочих профсоюзов Египта и Федерация промышленности Египта).

Индия. ЦИП: Защита работников должна являться целью акта и служить ориентиром для соответствующего пересмотра национальных законодательства и политики.

Испания. Участие социальных партнеров на всех уровнях индивидуального трудового правоотношения является основополагающим фактором.

ПКРК: Да, участие социальных партнеров в разработке и проведении политики является основополагающим аспектом.



Италия. ВИКТ: В соответствии с действующей системой каждой страны, во избежание расхождений по поводу полномочий, которыми наделен парламент, по сравнению с полномочиями социальных партнеров.

Катар. Правовая защита работников, в основном, опирается на национальные законодательство и политику. Следует проводить консультации с представительными организациями работодателей и работников.

Полученные ответы

Кипр. Социальный диалог, благодаря которому социальные партнеры принимают активное участие в разработке и проведении политики, совершенно необходим для получения результатов, основанных на консенсусе.

Китай. Индивидуальное трудовое правоотношение, являясь основой политики в сфере труда, затрагивает жизненно важные интересы работодателей и работников. Оно должно осуществляться посредством законодательства, в ходе консультаций с различными заинтересованными сторонами.

Кот-д’Ивуар. ФПКИ: Расширение принципов прозрачности полезно для сферы труда.

Кувейт. Мы поддерживаем данный принцип, поскольку прозрачность способствует укреплению доверия между сторонами и расширяет их участие в разработке соответствующей политики.

Ливан. Политика защиты и ее уровень определяются национальными законодательством и практикой, как мы уже упоминали выше. Осуществление этой политики должно строиться на принципах прозрачности и вестись посредством диалога между социальными партнерами.

Maврикий. Такое участие необходимо, чтобы учитывать интересы социальных партнеров и облегчить разработку национальной политики и возможное принятие соответствующего законодательства на основе консенсуса.

Maрокко. Участие наиболее представительных профессиональных организаций является основополагающим принципом.

Moзамбик. Для осуществления Рекомендации необходимо учитывать практику каждой страны и обеспечивать участие социальных партнеров.

Португалия. Разные страны могут располагать различными юридическими и экономическими системами, а также находиться на различном уровне развития и регламентации социальных и трудовых отношений, что требует разработки дифференцированной политики.





КПП: Защита должна определяться в соответствии с национальными законодательством и практикой, а соответствующая политика должна вестись на основе полной прозрачности и с участием социальных партнеров.

Сальвадор. Необходимо соблюдать положения статьи 5 I a) Конвенции МОТ 1976 года о трехсторонних консультациях (международные трудовые нормы) (144).

Tринидад и Тобаго. Национальные законодательство и практика должны обеспечивать прозрачность процесса и участие представителей работников и работодателей.

КОНСАП: Недостаточная защита работников вредит как работнику, так и правительству и работодателям. Чтобы выработанное решение учитывало интересы общества в целом, а не только интересы работников, необходим социальный диалог.

Tунис. Совместное участие наиболее представительных организаций работодателей и работников в разработке такой национальной политики и, в частности, в определении характера и степени защиты, облегчит претворение в жизнь законодательных или практических мер, принятых в интересах лишенных защиты работников.

Украина. ФРУ: В каждой стране есть свои особенности национального законодательства и практики, и для того чтобы достичь адекватной защиты работников и сбалансировать социально-экономические интересы в сфере трудовых отношений, необходимо учитывать эти особенности и проводить прозрачную социальную политику с участием сторон социального партнерства.

ФПУ: С учетом особенностей национального законодательства.

Индивидуальное трудовое правоотношение

Филиппины. Выработка политики в сфере труда и занятости открыта для трехсторонних консультаций, что обеспечивает активное участие объединений работников и работодателей.

Швейцария. Если Конференция все-таки согласится приступить к рассмотрению этого спорного вопроса, важно будет продемонстрировать достаточную гибкость, учитывая национальные особенности. При этом ссылка на национальные законодательство и практику представляется не только уместной, но и необходимой. Кроме того, учитывая важную роль социальных партнеров, также желательно предусмотреть консультации с ними.

ОШП: Там, где защита, которую обеспечивает индивидуальное трудовое правоотношение, по крайней мере, соответствует международным нормам в сфере труда, защита, гарантируемая работникам и включаемая в область применения индивидуального трудового правоотношения на основе политики, о которой говорится в вопросе 4, должна соответствовать национальным законодательству и практике. Однако в странах, национальные практика и законодательство которых не соответствуют международным нормам в сфере труда, например, в области свободы профсоюзов или же права на ведение коллективных переговоров, было бы неуместным увековечивать или усугублять проблемы такого рода посредством неуместной ссылки на национальные законодательство и практику.

Швеция. Важно, чтобы стороны трудовых договоров на национальном уровне получили ориентиры посредством законодательства или юриспруденции и чтобы они были в состоянии определить, является ли то или иное правоотношение индивидуальным трудовым правоотношением.

Шри-Ланка. Для эффективного осуществления такой политики нужно, чтобы она была приемлема для всех сторон.

ФПC: Это облегчает практическое проведение.

Эритрея. В силу того, что любая политика в сфере труда вызывает живой интерес работодателей, работников и правительства, такая политика должна учитывать эти различные интересы.

Южная Африка. Условием реализации любой защиты, предоставляемой работникам, является ее подтверждение и одобрение национальным законодательством. Задействование демократических процедур для выработки политики послужит гарантией того, что национальное законодательство будет пользоваться доверием сторон или участников, которым адресован закон.

БСА: Только при наличии представительных организаций работодателей и работников и если гарантируется защита свободы объединения. Было бы несправедливым настаивать на представительстве, если работник или работодатель не являются членами представительной организации.

Япония. При рассмотрении политики в сфере труда исключительно важен диалог с организациями работников в соответствии с принятой в каждой стране практикой.

ГСПЯ-РЕНГО: Согласна с правительством в отношении важности диалога. В частности в том, что касается защиты, которую следует предоставить работникам, требуются дополнительные переговоры между организациями работников и работодателей.

Мнение, разделяемое следующими организациями работников: АСП (Австралия), БССФ (Бангладеш), ЕФПС (Египет), КРК (Канада), КЛТМ(Мавритания), ЮСАМ (Мадагаскар), ФПН (Нидерланды), ФДКТ (Франция), КОНСАВУ, КОСАТУ (Южная Африка): В странах, где национальное законодательство, и, особенно национальная практика, не соответствуют международным трудовым нормам, таким как свобода профессиональных союзов и право на ведение коллективных переговоров, было бы неуместным увековечивать или усугублять такие проблемы посредством включения в акт ссылки на «национальное законодательство и практику».

Следовательно, ссылку на «национальное законодательство и практику» следует заменить

Полученные ответы

ссылкой на «соответствующие международные нормы в сфере труда». Данный комментарий относится ко всему тексту. В любом случае, документ должен предусматривать ведение соответствующей политики на основе прозрачности и с участием наиболее представительных организаций работников и работодателей.

Мнение, разделяемое следующими организациями работников: ФПН (Нидерланды), БКТ (Соединенное Королевство): Безусловно, национальные законодательство и практика должны, по крайней мере, следовать положениям Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда и соответствующим ратифицированным конвенциям МОТ.

Комментарии, содержащиеся в отрицательных ответах Aвстралия. Правительство Австралии не одобряет принятия такого рода политики.

Венгрия. В Рекомендации следовало бы уточнить минимальный уровень защиты, рекомендуемый всем государствам-членам, независимо от национальных законодательства и практики. Это гарантировало бы применение и повседневное соблюдение данного положения.

Канада. Характер и уровень защиты должен определяться в соответствии с национальными законодательством и практикой, а надлежащий пересмотр национальной политики должен осуществляться на основе транспарентности, при ведении консультаций с организациями работодателей и работников.

Республика Корея. ККП, ФКП: Степень защиты должна определяться с участием наиболее представительных организаций работодателей и работников, что может оказаться проблематичным, когда международные нормы должны разрабатываться в соответствии с национальными законодательством и практикой, если последние отличаются недальновидностью. Целью принятия новой международной нормы является совершенствование или улучшение законодательства и практики, не соблюдающих принципы защиты работников. Поэтому желательно привести национальные законодательство и практику в соответствие с международными нормами на основе обязательств, нацеленных на распространение защиты на работников, не поддерживающих индивидуального трудового правоотношения. В том, что касается национальных законодательства и практики, в должной мере соблюдающих принцип защиты или же предоставляющих лицам более конкретные формы защиты, не стоит сужать их сферу действия, пытаясь соблюсти требования международной нормы.

США. СМДС: Все трехсторонние участники МОТ разделяют мнение о том, что национальная политика должна разрабатываться с учетом итогов консультаций с работодателями и работниками. Было бы излишним вновь приводить здесь этот аргумент.

АФТ-КПП: Национальные законодательство и политика могут не соответствовать международным трудовым нормам и в таких случаях они не будут предусматривать адекватной защиты.

Чешская Республика. ЧМПП: Важно, чтобы в международном акте была сформулирована единая концепция зависимого труда и устранялись национальные различия, которые могут приводить к социальному демпингу и неравенству в рамках глобализированной экономики.

Комментарии, содержащиеся в других ответах Канада. КСП: Имеется общее понимание трехсторонних участников МОТ о том, что национальное законодательство и политика должны разрабатываться в консультации с работодателями и работниками. Было бы излишним повторять эту позицию.

Франция. ВКТ-ФО: Не следует забывать тот факт, что в некоторых странах национальные законодательство и в первую очередь практика не соответствуют международным нормам по труду, таким как свобода объединения и право на ведение коллективных переговоров. Такая ссылка на «национальные законодательство и практику» таким образом способствовало бы только увековечиванию или даже усугублению проблем, если предусмотреть ее в акте.

Индивидуальное трудовое правоотношение

В. 6 2) а) Следует ли в национальную политику включать, как минимум, следующие меры:

а) обеспечение руководства для заинтересованных сторон, особенно для работодателей и работников, относительно методов определения наличия трудовых отношений;

Утвердительные ответы Правительства: 68. Австрия, Алжир, Аргентина, Барбадос, Беларусь, Бельгия, Бенин, Болгария, Бразилия, Венгрия, Гватемала, Гондурас, Греция, Дания, Доминика, Египет, Зимбабве, Индонезия, Ирак, Исландия, Италия, Камерун, Канада, Катар, Кипр, Кирибати, Китай, Коста-Рика, Куба, Кувейт, Латвия, Ливан, Литва, Маврикий, Марокко, Мексика, Мозамбик, Нигер, Нидерланды, Норвегия, Объединенные Арабские Эмираты, Панама, Перу, Португалия, Республика Молдова, Румыния, Сальвадор, Саудовская Аравия, Сербия и Черногория, Сирийская Арабская Республика, Словения, Соединенное Королевство, Судан, Суринам, Таиланд, Тринидад и Тобаго, Тунис, Фиджи, Филиппины, Финляндия, Франция, Хорватия, Швейцария, Швеция, Шри-Ланка, Эритрея, Южная Африка, Япония.

Организации работодателей: АПКБ, БПА, ПТПБ (Болгария); НКП (Бразилия);

КВРП (Венгрия); КАСИФ (Гватемала); ДКП (Дания); ИСР (Индия); ИБЕК (Ирландия);

ВСП (Исландия); ИКП (Испания); МООПК (Камерун); КСП (Канада); ФППК (Кипр);

КРК (Китай); АНДИ (Колумбия); ОПАЧП (Коста-Рика); ФПКИ (Кот-д’Ивуар); АПЛ (Лесото); КЭА (Мозамбик); ВНО-НСВ (Нидерланды); КОНЕП (Панама); КПП (Португалия); НКП (Республика Молдова); АРКП, АРС (Словения); КБП (Соединенное Королевство); ЕКОТ (Таиланд); КОНСАП (Тринидад и Тобаго); ФРУ (Украина);

МЕДЕФ (Франция); КПТ, КСПР (Чешская Республика); КШП (Швейцария); КШП (Швеция); ФПЦ (Шри-Ланка); БСА (Южная Африка); ФПЯ (Ямайка); ФЯП (Япония).

Организации работников: АСП (Австралия); ВКТ (Аргентина); БССФ (Бангладеш); СТБ (Барбадос); НФРС (Венгрия); ГКП (Габон); ЦОПД (Дания); ЕФПС (Египет); ЦИП, БМС (Индия); АСИ (Исландия); ПКРК (Испания); ВИКТ (Италия); КРК (Канада); ВКФП (Китай); ФТЛ, КСПЛ (Литва); КЛТМ (Мавритания); ЮСАМ (Мадагаскар); OTM (Мозамбик); ВФПН (Непал); ФПН (Нидерланды); Солидарность (Польша); ВСТ (Португалия); ФКП, ККП (Республика Корея); КСПРМ, КПРМ (Республика Молдова); ПТУФ (Румыния); ОСПС (Словения); БКТ (Соединенное Королевство);

АФТ-КПП (США); НКТТ (Таиланд); КРПТ (Того); НПЦ (Тринидад и Тобаго); ФПУ (Украина); АКАВА, ЦОПФ, СТТК, ВТМЛ (Финляндия); ФДКТ (Франция); ЧМПП (Чешская Республика); ОШП (Швейцария); ЦОПШ (Швеция); КТЦ, ЛСР, НКТ (ШриЛанка); КОНСАВУ; КОСАТУ (Южная Африка); ГСПЯ-РЕНГО (Япония).

Отрицательные ответы Правительства: 5. Австралия, Германия, Индия, Словакия, Украина.

Организации работодателей: КНБП, ФПТО (Норвегия); СМДС (США); EK (Финляндия).

–  –  –

Комментарии, содержащиеся в утвердительных ответах Австрия. Следовало бы ограничиться несколькими примерами содержания национальной политики, и никоим образом не навязывать какого-либо минимального содержания. Достаточно предложить странам отправные точки для формулировки такой национальной политики.

Вместе с тем, лучше говорить о трехсторонних договорных отношениях или о многосторонних отношениях, а не о трехсторонних трудовых отношениях: по австрийскому праву, индивидуальное трудовое правоотношение может связывать только две стороны: наемного работника и работодателя.

Алжир. Составленное МБТ руководство по определению существования трудового правоотношения в различных ситуациях могло бы облегчить конкретизацию данного вопроса.

Бенин. Определение и разъяснение сути индивидуального трудового правоотношения имеет основополагающий характер, поскольку неверное определение взаимоотношений может послужить источником трений в ходе выполнения соглашения или в случае его разрыва.

Венгрия. Да, хотя у нас и есть определенные оговорки в отношении определения понятия индивидуального трудового правоотношения. Во всяком случае, по примеру того, что было сделано в Кодексе законов о труде Венгрии, может потребоваться установить критерии, характеризующие правоотношение, чтобы обеспечить единообразие юридической практики.

Гондурас. Предоставить работодателям и работникам руководство относительно методов определения наличия индивидуального трудового правоотношения.

Дания. ДКП: Любые меры такого рода должны быть ориентированы на соблюдение национальных законодательства и практики.

Египет. Бюро трудовых отношений управлений по людским ресурсам Египта предоставляют социальным партнерам необходимые консультации в случае, если требуется доказательство их прав.

Зимбабве. Важно, чтобы работники и работодатели могли определить наличие индивидуального трудового правоотношения.

Индия. ЦИП: Национальная политика должна не допускать того, чтобы целые категории работников оставались без защиты, как в случае с работниками неформального сектора, под предлогом сложности определения характера индивидуального трудового правоотношения;

она должна обеспечивать защиту всех категорий работников, включая тех, кто продает продукты своего труда, и с этой точки зрения установить область применения трудового правоотношения с тем, чтобы работодатели не могли по своему усмотрению интерпретировать суть такого правоотношения или самоустраняться от своих обязательств.

Испания. ПКРК: Руководства не достаточно; было бы более уместным точно установить критерии, позволяющие определять наличие трудовых отношений.

Италия. ВИКТ: В любом случае, это не должно ни приводить к сужению компетенции и роли судебной системы, ни подрывать ее основы.

Канада. Законодательство должно содержать критерии определения наличия индивидуального трудового правоотношения и устанавливать доступ к независимым трибуналам, судебным органам или иным соответствующим юридическим инстанциям для разрешения споров между сторонами. Эти инстанции должны быть правомочны назначать меры компенсации.

Катар. Это поможет осуществлять национальную политику в области трудового законодательства.

Индивидуальное трудовое правоотношение

Кипр. Необходимым условием получения возможности применения трудового законодательства являются четкие ориентиры, позволяющие определять факт существования индивидуального трудового правоотношения. Поэтому обеспечение руководства для работодателей и работников должно рассматриваться в качестве необходимого элемента.

Китай. Следовало бы четко предусмотреть, что определение наличия индивидуального трудового правоотношения принимает форму трудового договора.

Коста-Рика. ОПАЧП: Информация является ключевым элементом для заинтересованных сторон.

Кот-д’Ивуар. ФПКИ: Да. Это имеет отношение к прозрачности, которую следует поощрять.

Кувейт. При условии, что это происходит в соответствии с национальным законодательством каждой страны. В этой связи правительству отводится видная роль в области надлежащего информирования социальных партнеров в том, что касается регламентирующих индивидуальное трудовое правоотношение национальных и международных законов и конвенций.

Лесото. АПЛ: Тем не менее, важно подчеркнуть, что такая политика должна разрабатываться и приниматься на основе консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников.

Ливан. Как правило, ориентиры задаются действующими законами и постановлениями, а также прецедентами арбитражных судов и директивами специализированных органов Министерства труда. Такие ориентиры необходимы в интересах обеих сторон.

Маврикий. Во избежание любой двусмысленности и споров в отношении толкования термина «работник».

Марокко. Важно согласование с социальными партнерами.

Мексика. Важно, чтобы работодатели и работники знали, что составляет трудовое правоотношение, и необходимо, чтобы национальная политика предоставляла им для этого нужные средства. В Мексике действуют общественные организации с представительством работников и профсоюзов, которые оказывают консультационные услуги.

Мозамбик. Необходимо установить метод определения наличия индивидуального трудового правоотношения. Это должно производиться на основе письменных договоров, коллективных договоров или внутреннего распорядка предприятий.

Португалия. Наличие критериев, позволяющих установить факт существования индивидуального трудового правоотношения, является преимуществом. Только таким образом можно будет уверенно и эффективно применять законодательство и добиться действенной защиты работников и справедливой конкуренции среди работодателей.

ВСТ: Очень важно включить в акт руководящие принципы на этот счет.

Республика Корея. ККП, ФКП: В частности, нужно обеспечить достаточную четкость руководства, чтобы установить различия между скрытыми зависимыми работниками, не пользующимися никакой защитой, и теми, кто действительно являются самозанятыми работниками.

Сальвадор. В этом вопросе была бы очень полезной национальная кампания по привлечению внимания к трудовым нормам.

Тринидад и Тобаго. КОНСАП: Это должно быть важной составляющей национальной политики, но следует обеспечить гибкость такого руководства.

Полученные ответы

Тунис. Руководство о методах определения наличия индивидуального трудового правоотношения важно и для работодателей, во избежание случаев злоупотреблений, и для работников

– чтобы они могли предъявлять свои права.

Украина. ФРУ: Это даст возможность узнавать, какими критериями определяется наличие трудовых отношений, чтобы не возникало никаких неразрешимых трудовых споров.

ФПУ: Включать, как гарантию определения трудовых отношений и их защиту на уровне государственных органов.

Фиджи. Это может послужить руководством путем применения свода передовой практики, определяющего оба типа договоров.

Филиппины. Прозрачность индивидуального трудового правоотношения между работниками и работодателями играет решающую роль в создании гармоничной и стабильной обстановки. Нужно, чтобы национальной политикой предусматривалось установление ориентиров для заинтересованных сторон в отношении метода определения наличия трудовых отношений.

Франция. Речь идет о важном элементе правовых гарантий участников рынка труда.

МЕДЕФ: Но согласно национальному законодательству и судебно-правовой практике.

Хорватия. Это должно быть реализовано на национальном уровне, то есть в соответствии с законодательством и юриспруденцией государства.

Швейцария. ОШП: Да. В числе заинтересованных сторон также должны фигурировать государственные представители, отвечающие за аспекты регулирования вопросов труда, трудовые суды и согласительные и арбитражные органы.

Шри-Ланка. ФПЦ: Такое руководство будет крайне полезным.

ЛСР: Предлагаемые методы в области разработки национальной политики должны быть нацелены исключительно на определение национальной политики, а не на их разъяснение в тексте документа или в соответствующем законе.

Эритрея. С помощью такого руководства стороны могли бы определять свой статус в момент подписания трудового договора, избегая, таким образом, любых конфликтов в этой связи.

Южная Африка. В том случае, если заинтересованные стороны не могут установить факта наличия индивидуального трудового правоотношения, им следует в обязательном порядке предлагать ориентиры в данном вопросе.

БСА: Зачастую очень трудно определить факт существования трудового правоотношения, поэтому необходимо обеспечить соответствующее руководство. Такие руководящие принципы можно было бы включить в международный акт, при этом их следовало бы изложить в общих чертах, и они не должны были бы превалировать над системами защиты и законодательством, действующими в государствах-членах.

Ямайка. ФПЯ: Мы полагаем, во всяком случае, что ситуация может быть различной в зависимости от состояния национального законодательства.

Япония. Является ли то или иное лицо работником, определяется в Японии на основании различных критериев с учетом ряда важных факторов, таких, как право принимать решения, право осуществлять контроль или следить за выполняемыми работами и т.д. В любом случае, предлагаемые руководящие принципы должны зависеть от ситуации в каждой отдельной стране.

ГСПЯ-РЕНГО: Является ли то или иное лицо работником, определяется в Японии на основании трудового законодательства, следуя правительственным инструкциям, которые, по сути, представляют собой лишь рекомендации административного порядка. Нужно, чтобы такое

Индивидуальное трудовое правоотношение

определение могло быть осуществлено на основании законодательных актов или норм, имеющих силу закона.

Мнение, разделяемое следующими организациями работодателей: ПТПБ (Болгария), КАСИФ (Гватемала), ИБЕК (Ирландия), ВСП (Исландия), CEOE (Испания), КСП (Канада), CEIF (Кипр), АНДИ (Колумбия), ВНО-НСВ (Нидерланды), КОНЕП (Панама), КПП (Португалия), КБП (Соединенное Королевство), МЕДЕФ (Франция): Да, но с учетом национального законодательства и юридической практики. Роль правительства состоит в обеспечении ясности и понимания законодательства, и мы призываем предпринять необходимые шаги по предоставлению точной и нужной информации всем заинтересованным сторонам.

Мнение, разделяемое следующими организациями работников: АСП (Австралия), БССФ (Бангладеш), ЕФПС (Египет), КРК (Канада), КЛTM (Мавритания), ЮСAM (Мадагаскар), ФПН (Нидерланды), БКТ (Соединенное Королевство), ФДКТ (Франция), КОСАТУ (Южная Африка): Акт адресован, главным образом, компетентным представителям правительств, занимающимся проблемами регулирования вопросов труда, трудовым судам и органам, осуществляющим посредничество и арбитраж.

Комментарии, содержащиеся в отрицательных ответах Германия. Теоретически, безусловно, желательно предоставить руководство заинтересованным сторонам, но на основании общего определения понятия наемного работника, но с учетом разнообразия и гибкости форм трудовых отношений практически невозможно обеспечить руководство, действующее во всех случаях. Важнее, чтобы каждый работник мог рассчитывать на установление своего статуса соответствующей инстанцией (в частности, трудовыми судами), чье решение носило бы окончательный характер.

Австралия. Правительство Австралии уже информирует работников о различиях, существующих между трудовыми и договорными отношениями, а также о правах и обязанностях, вытекающих из этих двух типов отношений. Тем не менее, только соответствующие судебные органы и трибуналы могут разрешать данный вопрос.

Индия. Достаточно имеющихся актов.

США. СМДС: Поскольку данные положения не ограничивают сферу применения этого руководства лишь мошеннически скрытыми формами трудовых отношений, они выходят за рамки целесообразности. Более того, они предполагают, что стороны, оказывающие услуги и пользующиеся ими, хотят установить традиционное правоотношение работодатель/работник.

Несмотря на это, возможно было бы уместным предоставить работодателям и работникам руководство в отношении международной практики по этому вопросу.

Финляндия. EK: Следовало бы предоставить государствам возможность решать данный вопрос на национальном уровне.

Комментарии, содержащиеся в других ответах Испания. Следует не столько обеспечить руководство, сколько создать правовой механизм, обеспечивающий индивидуальное трудовое правоотношение, и препятствующий действиям на грани незаконной деятельности.

Франция. ВКТ-ФО: Роль государственных служащих, занимающихся проблемами регулирования вопросов труда и контролирующих деятельность трудовых судов, а поэтому и эффективность их действий, является залогом успеха, и поэтому следует напомнить об этом, включив в акт ссылку на применимые в этом отношении конвенции.

–  –  –

В. 6 2) b) Следует ли в национальную политику включать, как минимум, следующие меры:

b) борьба со скрытыми формами трудовых отношений;

Утвердительные ответы Правительства: 71. Австрия, Алжир, Аргентина, Барбадос, Беларусь, Бельгия, Бенин, Болгария, Бразилия, Венгрия, Гватемала, Германия, Гондурас, Греция, Дания, Доминика, Египет, Зимбабве, Индонезия, Исландия, Испания, Италия, Камерун, Канада, Катар, Кипр, Кирибати, Китай, Коста-Рика, Куба, Кувейт, Латвия, Ливан, Литва, Маврикий, Марокко, Мексика, Мозамбик, Нигер, Нидерланды, Норвегия, Объединенные Арабские Эмираты, Панама, Перу, Португалия, Республика Молдова, Румыния, Сальвадор, Саудовская Аравия, Сербия и Черногория, Сирийская Арабская Республика, Словакия, Словения, Соединенное Королевство, Судан, Суринам, Таиланд, Тринидад и Тобаго, Тунис, Украина, Фиджи, Филиппины, Финляндия, Франция, Хорватия, Швейцария, Швеция, Шри-Ланка, Эритрея, Южная Африка, Япония.

Организации работодателей: АПКБ, БПА, ПТПБ (Болгария); НКП (Бразилия);

КВРП (Венгрия); КАСИФ (Гватемала); ДКП (Дания); ИСР (Индия); ИБЕК (Ирландия);

ИКП (Испания); МООПК (Камерун); КСП (Канада); ФППК (Кипр); КРК (Китай);

АНДИ (Колумбия); ОПАЧП (Коста-Рика); ФПКИ (Кот-д’Ивуар); АПЛ (Лесото); КЭА (Мозамбик); ВНО-НСВ (Нидерланды); КОНЕП (Панама); КПП (Португалия); НКП (Республика Молдова); АРС, АРКП (Словения); КБП (Соединенное Королевство);

EКOT (Таиланд); ФРУ (Украина); МЕДЕФ (Франция); КПТ, КСПР (Чешская Республика); КШП (Швейцария); КШП (Швеция); ФПЦ (Шри-Ланка); БСА (Южная Африка); ФПЯ (Ямайка); ФЯП (Япония).

Организации работников: АСП (Австралия); ВКТ (Аргентина); БССФ (Бангладеш); СТБ (Барбадос); НФРС (Венгрия); ГКП (Габон); ЦОПД (Дания); ЕФПС (Египет); ЦИП, БМС (Индия); АСИ (Исландия); ПКРК (Испания); ВИКТ (Италия); КРК (Канада); ВКФП (Китай); ФТЛ, КСПЛ (Литва); КЛТМ (Мавритания); ЮСАМ (Мадагаскар); OTM (Мозамбик); ВФПН (Непал); ФПН (Нидерланды); Солидарность (Польша); ВСТ (Португалия); ФКП, ККП (Республика Корея); КСПРМ, КПРМ (Республика Молдова); ПТУФ (Румыния); ОСПС (Словения); БКТ (Соединенное Королевство);

АФТ-КПП (США); НКТТ (Таиланд); КРПТ (Того); НПЦ (Тринидад и Тобаго); ФПУ (Украина); АКАВА, ЦОПФ, СТТК, ВТМЛ (Финляндия); ФДКT, ВКТ-ФO (Франция);

ЧМПП (Чешская Республика); ОШШ (Швейцария); ЦОПШ (Швеция); КТЦ, ЛСР, НКТ (Шри-Ланка); КОНСАВУ, КОСАТУ (Южная Африка); ГСПЯ-РЕНГО (Япония).

Отрицательные ответы Правительства: 3. Австралия, Индия, Ирак.

Организации работодателей: КНБП, ФПТО (Норвегия); СМДС (США); ECA (Тринидад и Тобаго); EK (Финляндия).

Комментарии, содержащиеся в утвердительных ответах Алжир. Да, при условии, что будет определена такая политика и усилен государственный контроль во всех ситуациях, способствующих такого рода отношениям.

Бельгия. Следовало бы сделать упор на роли, которую могут взять на себя органы инспекции труда – не только как контрольный, но и как консультативный орган.

Бенин. Поскольку они ведут к маргинализации работника и лишают его полагающейся ему защиты.

Индивидуальное трудовое правоотношение

Венгрия. Этой цели служит определение критериев, характеризующих скрытые формы трудовых отношений, и их отличительные черты.

Гватемала. Требуется принять срочные меры по выявлению скрытых форм трудовых отношений и борьбе с ними.

Германия. Достаточно было бы обеспечить, чтобы определяющими являлись фактические условия, в которых осуществляется профессиональная деятельность, а не форма договора, заключенного между сторонами, и чтобы любой работник мог по желанию обратиться в надлежащую независимую инстанцию в целях установления своего статуса.

Гондурас. Рекомендация, которая должна быть посвящена скрытым формам трудовых отношений и необходимости предусмотра механизмов, гарантирующих сторонам такого индивидуального трудового правоотношения право на должную защиту, не затрагивая при этом законные коммерческие договоры и законный порядок заключения договоров.

Египет. Это обеспечивается за счет постоянной инспекции на месте работы и проверок трудовых договоров, а также контроля за условиями труда на предприятиях, для того чтобы следить за соблюдением положений кодекса.

Зимбабве. Да, чтобы обеспечить защиту работников.

Индия. ЦИП: Это может осуществляться только при условии расширения определения понятия «работник» во всех секторах. В рамках неолиберального режима наблюдается тенденция к сужению сферы применения данных определений во имя достижения большей «гибкости» и ликвидации «жесткости». Две последние концепции обманчивы.

Испания. ПКРК: Для этого следовало бы надлежащим образом регламентировать индивидуальное трудовое правоотношение и создать эффективную систему контроля и санкций, отведя компетентным органам, действующим в сфере труда, таким, как службы инспекции труда, ключевую роль в выявлении мошеннически скрытых форм трудовых отношений.

Италия. ВИКТ: Как правило, традиционно индивидуальное трудовое правоотношение подразумевает полный (или неполный) рабочий день и является бессрочным. Как только это правило будет установлено в письменном виде, все скрытые формы трудовых отношений должны считаться типовым индивидуальным правоотношением, причем с самого начала.

Канада. КСП: Да, при условии, что будет дано определение «скрытым формам занятости». Если это определение влечет за собой вмешательство в законные коммерческие отношения (или их дискредитацию), мы возражаем. Если же оно ведет к признанию недопустимости любых махинаций, мы согласны.

Катар. Скрытые формы индивидуального трудового правоотношения подрывают национальную экономику, в частности в том, что касается пенсионного и социального обеспечения, а также систему подлежащих выплате налогов.

Китай. Следовало бы ясно предусмотреть привлечение к правовой ответственности работодателя, уклоняющегося от исполнения своих обязательств согласно трудовому законодательству.

Колумбия. АНДИ: Да, в том плане, что скрытые формы трудовых отношений противоречат закону.

Коста-Рика. ОПАЧП. Нужно действовать в рамках закона и при необходимости прибегать к механизмам подачи исков.

Кот-д’Ивуар. ФПКИ: Следует поощрять прозрачность и гарантировать соблюдение закона.

Полученные ответы

Кувейт. Нужно бороться со скрытыми формами трудовых отношений, если они подразумевают условия подчинения, наносящие вред работникам.

Лесото. AПЛ: В этом заключается основная цель предлагаемого акта.

Ливан. Полностью побороть скрытые формы трудовых отношений, возможно, не удастся, и поэтому нужно, по мере необходимости, пересматривать данную политику.

Маврикий. Да, чтобы признать наличие скрытых форм трудовых отношений и позволить государствам-членам определить политику борьбы с такой практикой.

Марокко. Индивидуальное трудовое правоотношение должно быть четко установлено в национальном законодательстве.

Мексика. Да, поскольку прибегая к такой практике, некоторые пытаются замаскировать трудовые отношения. Чаще всего предпринимаются попытки выдать такие отношения за отношения иного рода: гражданские, коммерческие, сотрудничество, семейные отношения и т.д.

Мозамбик. Сложно разрешать споры между сторонами, когда их индивидуальное трудовое правоотношение принимает скрытую форму.

Нидерланды. ФПН: Национальная политика должна включать меры либо по борьбе со скрытыми формами трудовых отношений, либо по контролю за ними посредством расширения сферы применения части трудового законодательства и включения в нее иных правоотношений, соответствующих перечисленным фактическим критериям, или же путем предусмотрения в трудовом законодательстве неопровержимых косвенных доказательств наличия индивидуального трудового правоотношения (основанных на данных критериях).

Объединенные Арабские Эмираты. Поскольку скрытые формы трудовых отношений посягают на права работников: ведь в этом случае не заключаются трудовые договоры в должной форме.

Португалия. Защита работников может быть эффективной лишь в той мере, в которой применяется комплекс норм, регулирующих индивидуальное трудовое правоотношение. Работодатель, прибегающий к скрытым формам трудовых отношений, осложняет положение работника и наказывает работодателей, соблюдающих закон.

Республика Корея. ККП и ФКП: Невозможно защитить работников, допуская, что трудовые отношения по-прежнему выдаются за отношения, поддерживаемые на основе гражданского или коммерческого права. В случае признания факта существования индивидуального трудового правоотношения следовало бы принимать меры по восстановлению работников в их правах (автоматическое признание индивидуального трудового правоотношения) и по привлечению к ответственности (или наказанию) работодателей, сознательно пытавшихся лишить работников их прав.

Сальвадор. Да, поскольку это один из аспектов, над которым необходимо вести усиленную работу, чтобы гарантировать работникам максимальную защиту в плане трудовых отношений.

Тунис. Это можно было бы осуществить путем установления критериев, позволяющих определить индивидуальное трудовое правоотношение и тем самым проблему интерпретации, которая могла бы повредить одной из сторон.

Украина. ФПУ: Национальная политика должна быть направлена на борьбу со скрытыми формами трудовых отношений.

Филиппины. Положение такого рода важно с точки зрения работников, стремящихся, чтобы предприятия были обязаны нанимать большую часть персонала на постоянной основе.

Индивидуальное трудовое правоотношение

Чешская Республика. КСПР: При условии, что этому термину будет дано определение.

Шри-Ланка. Да, но договорные обязательства следует выполнять и чтить.

ЛСР: Опять-таки, это может быть осуществлено лишь благодаря букве закона после определения национальной политики.

Эритрея. Сокрытие индивидуального трудового правоотношения – один из способов, к которым прибегают работодатели, чтобы уклониться от своих обязательств перед работниками. Поэтому нужно, чтобы национальная политика должным образом учла данную проблему.

Южная Африка. Любую форму трудовых отношений, прямо или косвенно ставящую под угрозу защиту работников или позволяющую отступить от правил в данном вопросе, следует рассматривать как посягательство на право работников на предоставление им защиты и, соответственно, следует вести с ней борьбу.

БСА: Государства-члены должны обладать полной свободой действий, чтобы вести борьбу с некоторыми методами, используемыми для сокрытия индивидуального трудового правоотношения. Однако ни в коем случае нельзя препятствовать заключению законного договора между работниками и работодателями, если такое соглашение удовлетворяет обе стороны. Политика на рынке труда должна допускать определенную гибкость в отношении соглашений, позволяющую осуществлять адаптацию к требованиям и быстрым изменениям, типичным для сегодняшней сферы занятости. Важно, чтобы эта гибкость уравновешивалась надлежащими защитными мерами в пользу уязвимых работников.

Япония. В случае скрытых форм трудовых отношений к работодателю должны быть применены санкции за нарушение трудового законодательства; таким образом можно было бы защитить работника.

ФЯП: Но наказание в случае скрытых форм трудовых отношений должно налагаться в рамках закона и нормативно-правовых актов о защите работников. Кроме того, уголовные санкции в случае указанных нарушений должны применяться как можно реже.

ГСПЯ-РЕНГО: Чтобы гарантировать применение для работников надлежащих законов и программ социального обеспечения, национальная политика должна определить критерии установления трудовых отношений и расширить сферу их применения в рамках таких законов и программ.

Мнение, разделяемое следующими организациями работников: АСП (Австралия), БССФ (Бангладеш), EФПС (Египет), КРК (Канада), КЛТМ (Мавритания), ЮСАМ (Мадагаскар), БКТ (Соединенное Королевство), ФДКТ (Франция), ОШП (Швейцария), КОСАТУ (Южная Африка): Необходимо, чтобы национальная политика также обеспечивала руководство в отношении способа адаптации и расширения сферы применения индивидуального трудового правоотношения, чтобы обеспечить всем зависимым (наемным) работникам защиту посредством трудового законодательства и социального обеспечения.

Комментарии, содержащиеся в отрицательных ответах Австралия. Закон о реформе трудовых отношений содержит положения о борьбе с «мошенническими» соглашениями. Полномочным инспекторам поручается обеспечить соблюдение работодателем обязательств в отношении прав работников. Кроме того, работники могут требовать материального возмещения за невыплаченные причитающиеся им суммы в случае, если они получили работу на условиях «мошеннического» соглашения. Правительство Австралии считает, что нет смысла повторять эти положения в предлагаемой национальной политике.

Индия. Учитывая гибкое развитие индивидуального трудового правоотношения, нам следовало бы периодически пересматривать данный вопрос.

Полученные ответы

Ирак. Необходимо привести правовые решения в соответствие с конкретными ситуациями.

США. СМДС: В силу отсутствия четкого и недвусмысленного определения того, что понимается под термином «скрытые формы», то есть такого определения, которое подразумевает лишь незаконные скрытые формы трудовых отношений, значение термина и сфера применения Рекомендации выйдут за рамки того, что уже было согласовано сторонами, поскольку данный термин основывается на вопросах, вытекающих из трехсторонних трудовых отношений.

Тринидад и Тобаго. КОНСАП: Целью национальной политики должно быть не искоренение скрытых формы трудовых отношений, а их выявление в меняющемся мире труда.

В.

6 2) с) Следует ли в национальную политику включать, как минимум, следующие меры:

c) установление четких правил, регулирующих ситуации, когда наемные работники какого-либо лица («услугодателя») работают на другое лицо («услугопользователя»);

Утвердительные ответы Правительства: 58. Австрия, Алжир, Аргентина, Барбадос, Беларусь, Бельгия, Бенин, Болгария, Бразилия, Гватемала, Германия, Гондурас, Греция, Доминика, Египет, Зимбабве, Индонезия, Исландия, Испания, Камерун, Канада, Катар, Китай, КостаРика, Куба, Кувейт, Ливан, Марокко, Маврикий, Мексика, Мозамбик, Нидерланды, Объединенные Арабские Эмираты, Перу, Португалия, Румыния, Сальвадор, Саудовская Аравия, Сербия и Черногория, Сирийская Арабская Республика, Словакия, Словения, Соединенное Королевство, Судан, Суринам, Таиланд, Тринидад и Тобаго, Тунис, Украина, Филиппины, Финляндия, Франция, Хорватия, Швейцария, Швеция, ШриЛанка, Южная Африка, Япония.

Организации работодателей: БЕА (Бангладеш); АПКБ, БПА, ПТПБ (Болгария);

КАСИФ (Гватемала); МООПК (Камерун); КРК (Китай); ОПАЧП (Коста-Рика); ФПКИ (Кот-д’Ивуар); АПЛ (Лесото); АРКП, АРС (Словения); ЕКОТ (Таиланд); КОНСАП (Тринидад и Тобаго); ФРУ (Украина); МЕДЕФ (Франция); КПТ, КСПР (Чешская Республика); КШП (Швеция); БСА (Южная Африка).

Организации работников: АСП (Австралия); ВКТ (Аргентина); БССФ (Бангладеш); СТБ (Барбадос); НФРС (Венгрия); ГКП (Габон); ЦОПД (Дания); ЕФПС (Египет); ПКРК (Испания); ВИКТ (Италия); КРК (Канада); ВКФП (Китай); КСПЛ (Литва);

КЛТМ (Мавритания); ЮСАМ (Мадагаскар); ВФПН (Непал); ФПН (Нидерланды);

Солидарность (Польша); ВСТ (Португалия); ККП, ФКП (Республика Корея); ПТУФ (Румыния); ОСПС (Словения); БКТ (Соединенное Королевство); АФТ-КПП (США);

НКТТ (Таиланд); КРПТ (Того); НПЦ (Тринидад и Тобаго); ФПУ (Украина); АКАВА, ЦОПФ, СТТК, ВТМЛ (Финляндия); ФДКТ, ВКТ-ФО (Франция); ЧМПП (Чешская Республика); ОШП (Швейцария); ЦОПШ (Швеция); КТЦ, ЛСР, НКТ (Шри-Ланка);

КОНСАВУ, КОСАТУ (Южная Африка); ГСПЯ-РЕНГО (Япония).

Отрицательные ответы Правительства: 12. Австралия, Венгрия, Италия, Кипр, Кирибати, Литва, Мозамбик, Нигер, Панама, Республика Молдова, Фиджи, Эритрея.

Индивидуальное трудовое правоотношение Организации работодателей: НКП (Бразилия); КВРП (Венгрия); ДКП (Дания);

КСП (Канада); ФППК (Кипр); АНДИ (Колумбия); ИКП (Испания); ИБЕК (Ирландия);

ИСР (Индия); КЭА (Мозамбик); ВНО-НСВ (Нидерланды); КОНЕП (Панама); КПП (Португалия); НКП (Республика Молдова); КБП (Соединенное Королевство); СМДС (США); EK (Финляндия); КШП (Швейцария); ФПЦ (Шри-Ланка), ФПЯ (Ямайка);

ФЯП (Япония).

Организации работников: БМС, ЦИП (Индия); АСИ (Исландия); ВИКТ (Италия); ФТЛ (Литва); КЛТМ (Мавритания); ЮСАМ (Мадагаскар); OTM (Мозамбик);

ВФПН (Непал); ФПН (Нидерланды); Солидарность (Польша); ВСТ (Португалия);

КСПРМ, КПРМ (Республика Молдова); ГСПЯ-РЕНГО (Япония).

Другие ответы Правительства: 5. Дания, Индия, Ирак, Литва, Норвегия.

Организации работодателей: ВСП (Исландия); КНБП, ФПТО (Норвегия);

ОПАЧП (Коста-Рика).

Комментарии, содержащиеся в утвердительных ответах Австрия. Нужно постараться яснее сформулировать правила по примеру австрийского закона о предоставлении рабочей силы (AG), в котором закреплены права и обязанности всех сторон таких трехсторонних отношений, следя за тем, чтобы предоставленные работники имели равные с постоянным персоналом предприятия-услугопользователя права, чтобы при этом не страдали интересы ни тех, ни других лиц, выполняющих, как правило, аналогичную работу.

Согласно AG, услугопользователь является гарантом выплаты всех компенсаций, полагающихся передаваемым ему наемным работникам за время их работы на его предприятии, а также соответствующих взносов в систему социального обеспечения, доли работодателя и взносов в фонд заработной платы. Если установлено, что им уже выполнены обязательства по отношению к предприятию, предоставляющему наемных работников, он должен предоставить лишь обратное поручительство.

Бангладеш. БEA: Следовало бы избегать любого вмешательства в коммерческие соглашения между услугодателем и услугопользователем, а также наложения на услугопользователя обязательств, вытекающих из трудового правоотношения, таким образом вменяя ему в обязанность то, что должно обеспечиваться работодателем-услугодателем.

Барбадос. Правила должны предусматривать обязанность четкого разъяснения того, кто дает указания работнику, и кто выплачивает ему вознаграждение.

СТБ: Нужно задействовать все меры, позволяющие разъяснить характер правоотношения.

Бельгия. Следует четко различать ситуации, в которых работники услугодателя находятся в подчинении «услугопользователя», и обычный субподряд, исключающий какого-либо рода связь между работником и «услугопользователем» и сохраняющий отношения подчинения за работодателем (в данном случае «услугодателем»). Последующие ответы касаются только случаев передачи прав.

Бенин. Эти правила должны позволять однозначно устанавливать стороны индивидуального трудового правоотношения и предотвращать недоразумения.

Венгрия. НФРС: Венгерское законодательство признает передачу работников в распоряжение другого лица и иные формы перевода наемного работника от работодателя-услугодателя к работодателю-услугопользователю, например откомандирование, и ситуации, в которых работодатель-услугодатель временно не может обеспечить работу наемным работникам. Акт

Полученные ответы

МОТ должен упоминать и такие случаи, подтверждая, что основополагающие права работника, работающего на работодателя-услугодателя, не должны наносить ущерба работодателю-услугопользователю.

Гватемала. Чтобы не мириться со скрытыми формами трудовых отношений.

Германия. Нужно, чтобы трехсторонние отношения стали темой особого акта, посвященного исключительно специфике таких отношений.

Гондурас. Это позволит работникам выявить, кто является их работодателем, установить свои права и тех, кто несет ответственность за их соблюдение.

Египет. По крайней мере, в Египте такой системы нет. Трудовой кодекс запрещает найм работников при посредничестве мастера или предпринимателя, предоставляющего услуги работников («услугодателя»).

Зимбабве. Работник имеет право знать, кто является работодателем и каковы обязательства последнего по отношению к нему.

Индонезия. При подготовке трудового соглашения стороны должны ясно понимать характер своих взаимных прав и обязанностей.

Исландия. При наличии индивидуального трудового правоотношения применяются действующие в сфере трудовых норм правила.

Испания. Если упоминается деятельность предприятий со временной занятостью. Наличие четкого законодательства должно быть предварительным условием.

ПКРК: Передача работников должна запрещаться или разрешаться только в оговоренных случаях. Хотя при определенных типах трудовых отношений, например, договоров и субподряда, легко прибегнуть к нелегальной передаче работников, когда речь идет о договоре о предоставлении услуг внутри головного, или нанимающего предприятия, сложно установить различия между простым предоставлением работни-ков и приносящей доход незаконной децентрализацией на основе присущих каждому случаю элементов. Это касается не только родственных предприятий, не имеющих ни имущества, ни явной производственной структуры, но и отношений между двумя реальными предприятиями. В Испании это разрешается только агентствам по временному трудоустройству.

Италия. ВИКТ: Следовало бы также провести четкие различия между временной занятостью и иными формами коммерческих отношений между работодателями, т. е. субподрядом.

Канада: В случае разногласий между сторонами споры должны разрешаться только в соответствующих судебных инстанциях. Соответствующее решение или постановление такой инстанции должно основываться на национальных законодательстве и практике, а также на элементах, соответствующих специфике каждого случая.

Катар. Чтобы гарантировать справедливость и воспрепятствовать уклонению от требований трудового законодательства.

Китай. Следовало бы обязательно предусмотреть меры в отношении наемных работников отдельных лиц.

Кот-д’Ивуар. ФПКИ: Так, следует предотвращать конфликты и разъяснять отношения между сторонами.

Кувейт. Трудовое законодательство каждой страны отражает специфику страны.

Лесото. АПЛ: Мы согласны, если четко устанавливается, что это не составляет угрозы для коммерческих отношений. Нельзя ограничиться тем, что работодатель не может быть

Индивидуальное трудовое правоотношение

скрытым; непременно следует изучить факты и ситуации с учетом национальных законодательства и практики.

Ливан. Четкие правила позволят установить лицо, которое должно обеспечивать защиту и нести за это ответственность.

Маврикий. Для разъяснения трудовых отношений в случае трехсторонних отношений и предоставления работникам более широкой защиты.

Марокко. Такая ситуация должна быть учтена в национальном законодательстве.

Мексика. Следовало бы включить четкие нормы, позволяющие регулировать такого рода ситуации.

Мозамбик. Четкие нормы всегда являются желательными и разумными, поскольку они сокращают риск возникновения конфликтов.

Непал. ВФПН: Необходимо упомянуть положение работников, которые по характеру выполняемой работы трудятся в интересах лица, не являющегося их работодателем.

Перу. Для обеспечения правовой безопасности работников и работодателей и лучшего контроля со стороны государства во избежание использования мнимого труда на условиях подряда.

Португалия. Независимо от того, идет ли речь о передаче работников в рамках временной занятости или о наемных работниках какого-либо работодателя, распространение таких форм труда оправдывает уделение особого внимания данному вопросу.

ВСT: В Португалии имеются особые законодательные положения по данному вопросу.

Республика Корея. ККП, ФКП: Под услугодателем подразумеваются все те, кто предоставляет наемных работников (агентства по временному трудоустройству, субподрядчики-услугодатели, субподрядчики), а под услугопользователем – предприятие, пользующееся трудом (услугами) или нанимающее субподрядчика или услугодателя. В такого рода случаях защита работников может быть ослаблена в результате невыполнения обязательств работодателем.

Поэтому следует установить четкие правила, касающиеся ответственности работодателя по отношению к услугопользователю.

Тринидад и Тобаго. КОНСАП: Правила должны быть четкими, но вместе с тем предусматривать и возможность изменений.

Тунис. Это позволило бы прояснить подобные ситуации и тем самым облегчило бы установление прав и обязанностей сторон индивидуального трудового правоотношения.

Украина. ФРУ: На сегодняшний день существует проблема в том, что действительно не понятно, что за характер отношений возникает при работе одних работников работодателя на работе у другого работодателя. Иногда возникают неразрешимые ситуации по поводу взаимоотношения работников одного работодателя с другим работодателем в сфере трудовых отношений и социального обеспечения.

ФПУ: Необходимо для определенных трудовых отношений для наемных работников при заключении трудовых договоров.

Филиппины. Национальная политика также должна предусматривать меры по установлению правил определения сферы индивидуального трудового правоотношения, особенно в случае трехсторонних трудовых отношений. В частности, Департаментом было принято решение по усилению поправок, касающихся предприятий, не производящих набора на временную работу.

<

Полученные ответы

Финляндия. Однако разработка такого положения будет сложна с точки зрения нормативных актов Европейского союза. В любом случае, подобное положение должно учитывать национальную практику.

ЦОПФ, СТТК и АКАВА: Работникам вменяется в обязанность исполнение указаний, например в том, что касается места работы.

Франция. Такие ситуации сложны; они сопряжены с вопросами правовых гарантий для работодателей и защиты работников.

ВКТ-ФО: Важно возложить ответственность на лицо, которое действительно дает распоряжение (пользователь), но при этом не снимать ответственности и с посредников.

МЕДЕФ: Следя при этом за тем, чтобы не навязывалось индивидуальное трудовое правоотношение с услугопользователем при наличии такового с услугодателем.

Хорватия. Следует избегать вмешательства в коммерческие соглашения, включающие услугодателя и услугопользователя, и наложения на услугопользователя обязательств, вытекающих из трудовых отношений и вменяющих ему в обязанность то, что относится к обязательствам работодателя-услугодателя.

Чешская Республика. ЧМПП: Мы поддерживаем данное предложение, так как оно поможет уточнить положения Конвенции МОТ 181.

Швейцария. ОШП: Границы ответственности «услугопользователя» и «услугодателя»

должны устанавливаться на основе прозрачности, и о них должны знать заинтересованные работники. Работник должен иметь возможность ознакомиться со своими правами, узнать, кто отвечает за их осуществление, и, следовательно, куда он может обратиться в случае их несоблюдения.

Шри-Ланка. ЛСР: Эти правила должны фигурировать в законодательных положениях или формулироваться на основе судебной практики.

НКТ: По ланкийскому законодательству, предприятие-услугопользователь должно обеспечить минимальную заработную плату, если услугодатель уклоняется от своих обязанностей.

Южная Африка. Работники должны знать, кто является их работодателем и кто отвечает за их защиту. Нужно, чтобы данный акт устранил практически все имеющиеся лазейки в области трудовых отношений, часто используемые работодателями для уклонения от ответственности в вопросе защиты работников.

БСА: Тем не менее, возможно, определить «четкие правила» на международном уровне не удастся.

Япония. Когда наемные работники «услугодателя» работают на «услугопользователя», случается, что не обеспечивается их надлежащая защита, как, например, при эксплуатации наемных работников посредниками и в условиях принудительного труда. Важно, чтобы в каждой стране велась национальная политика, определяющая и применяющая четкие правила в любой ситуации.

ГСПЯ-РЕНГО: С целью искоренения принудительного труда и эксплуатации работников посредниками в Японии запрещена передача работников, хотя подобная практика и продолжается под прикрытием соглашений об услугах и подрядных работ. Для исправления положения нужно установить четкие правила в защиту рабочих мест, и предоставить работникам надлежащие условия труда.

Мнение, разделяемое следующими организациями работников: БССФ (Бангладеш), КЛТМ (Мавритания), ЮСАМ (Мадагаскар): Используемые термины «услугодатель» и «услугопользователь» неуместны. Следует оставить определение полностью, а не использовать термины, не являющиеся сами по себе юридическими.

Индивидуальное трудовое правоотношение

Комментарии, содержащиеся в отрицательных ответах Бразилия. НКП: К индивидуальному трудовому правоотношению должно применяться действующее законодательство в зависимости от национальной специфики. См. ответ на вопрос 3 2).

Венгрия. Хотя Трудовой кодекс Венгрии регламентирует деятельность агентств временной занятости и содержит особый раздел о нетипичных правовых отношениях, а также о деятельности частных агентств занятости, если МОТ намерена принять норму в отношении таких агентств, эта норма должна фигурировать в отдельном и независимом акте в силу важности данного вопроса.

Дания. ДКП: Это должно определяться в зависимости от национального законодательства и правовой практики. Данная формулировка слишком узка, чтобы удовлетворить всех.

Кипр. Очень трудно установить «четкие правила», поскольку любая ситуация имеет свою специфику. Следовательно, лучше предоставить регламентирование данного вопроса каждому государству. Следует отметить, что эти вопросы можно было бы рассмотреть в части, посвященной установлению наличия трудовых отношений, в которой можно было бы привести общие правила в отношении личности работодателя.

Соединенное Королевство. КБП: Это утопия. Как будет обстоять дело с коммерческими факторами?

США. СМДС: Мысль о создании национальной системы с четкими правилами определения, работают ли наемные работники одного лица в интересах другого, выходит за рамки формулировки пункта 25, согласно которому Рекомендация должна быть гибкой.

Фиджи. Актом должны устанавливаться четкие различия в этих областях.

Финляндия. EK: Это заставляет напомнить о проекте директивы Европейской комиссии об агентствах по обеспечению временной занятости. Было бы невозможно добиться гармонизации на уровне МОТ.

Швейцария. КШП: Вопросы с i) по iii), заданные в случае положительного ответа, на которые также следует ответить отрицательно, демонстрируют, насколько сложно провести четкие и ясные границы данного вопроса.

Шри-Ланка. ФПЦ: Правила нормативного характера излишни. Нужны лишь ориентировочные рекомендации.

Эритрея. Если в отношении данного аспекта будут приняты четкие правила, это может привести к ущемлению свободы договаривающихся сторон. Поэтому законы должны служить лишь в качестве общего и не единственно возможного ориентира.

Ямайка. ФПЯ: Установление четких правил в отношении ситуаций, при которых наемные работники одного лица работают в интересах другого лица, может и, по сути, грозит нанести ущерб коммерческим договоренностям и соглашениям. Мы отдаем себе отчет в том, что в рамках трудовых отношений стороны руководствуются трудовыми нормами. Поэтому намерение установить четкие правила чревато негативными последствиями.

Япония. ФЯП: Мы опасаемся, что обязанности работодателя будут возложены на плечи услугопользователя, даже при отсутствии трудовых отношений между наемными работниками услугодателя и услугопользователем.

Мнение, разделяемое следующими организациями работодателей: ПТПБ (Болгария), КСП (Канада), АНДИ (Колумбия), ФППК (Кипр), ИКП (Испания), ИБЕК (Ирландия), КОНЕП (Панама), ВНО-НСВ (Нидерланды), КПП (Португалия): Индивидуальное трудовое правоотношение должно подчиняться действующим законодательным актам в области трудовых норм.

Полученные ответы

Необходимо избегать любого вмешательства в коммерческие соглашения между услугодателем и услугопользователем и следить за тем, чтобы обязанности, вытекающие из индивидуального трудового правоотношения, не возлагались на услугопользователя, что равнозначно обязанностям работодателя-услугодателя. КСП (Канада) добавил: Нам не следовало бы пугать субподрядными работами или иными законными формами организации труда. Вмешательство в заключенные на законной основе коммерческие соглашения добавит неуверенности и усугубит жесткость на рынке труда. Это отпугнет инвесторов и станет препятствием для новшеств.

Комментарии, содержащиеся в других ответах Дания. По оценкам правительства, в акте не следовало бы рассматривать вопрос о предприятиях сферы обслуживания и агентствах временной занятости. Следует освежить в памяти ход обсуждения и заключения сессии Международной конференции труда 2003 года.

Коста-Рика. ОПАЧП: В качестве нормативных рамок следует использовать то, что превалирует.

–  –  –

Бенин. Это позволит устранить любого рода двусмысленность, в первую очередь, в вопросе о трехсторонних трудовых отношениях.

Гватемала. Так же как и те, кто вмешивается в представительство последнего и их совместная ответственность.

КАСИФ: Нет. Обобщение может породить больше проблем, чем решений; все случаи должны устанавливаться на основе фактов, передаваемых органам правосудия.

Гондурас. Да, поскольку работник, оказавшийся стороной скрытой формы индивидуального трудового правоотношения, мог бы точно определить, кто является его работодателем, и к кому он должен обращаться, чтобы добиваться осуществления своих прав как работника. В этом плане данные работники получили бы ту же степень защиты, которая традиционно предоставляется по закону работающим на основании только двустороннего индивидуального трудового правоотношения.

Дания. ДКП: Нет. Эти вопросы (i)-iii)) касаются не «четких правил, регулирующих ситуации», а лишь трудовых отношений, факт которых установлен.

Египет. Выявление работодателя облегчает гарантию соблюдения прав работников и определяет лицо, ответственное за обеспечение таких гарантий.

Зимбабве. Именно так, чтобы работодатель знал, с кем вести переговоры.

Хотя вопросы i), ii) и iii) адресуются только давшим утвердительный ответ на вопрос 6 c), здесь приводятся также комментарии, представленные теми, кто, дав иной ответ на данный вопрос, все же пожелал высказаться по одному или нескольким вопросам.

Индивидуальное трудовое правоотношение Индия. ЦИП: Установление одного или нескольких работодателей должно зависеть от того, известны ли конечные пользователи или те, кто получает выгоду от труда работника, в том числе основной работодатель и посредники (субподрядчик или поставщик рабочей силы).

Ответственность работодателя может быть поделена между основным работодателем и посредниками (субподрядчиком или поставщиком рабочей силы), при этом следовало бы, чтобы основной работодатель нес основную ответственность в случае уклонения посредников от своих обязательств.

Испания. Очевидно, что работодатель является важнейшим элементом индивидуального трудового правоотношения. Если он не установлен, то фактически нельзя говорить ни о каких правовых отношениях.

ПКРК: В целях правовых гарантий нужно знать, кто несет ответственность перед работниками.

Италия. ВИКТ: Также следовало бы установить общие обязательства основного работодателя в случае, если другие заинтересованные предприятия уклоняются от своих обязательств.

Канада: Политика должна задавать ориентиры, но решения по фактам правонарушений должны выноситься соответствующей судебной инстанцией.

Катар. Цель состоит в установлении того, кто несет материальную ответственность в плане трудовых отношений и выплачивает в фонд социального обеспечения.

Китай. Услугодатель является работодателем.

Коста-Рика. ОПАЧП: Излишне, ведь речь идет о признанном правоотношении.

Кот-д’Ивуар. ФПКИ: Предотвращение конфликтов и разъяснение характера отношений между сторонами.

Кувейт. Поскольку в случае конфликта правосудие должно будет установить характер отношений и стороны конфликта. Работодателем является любое физическое или юридическое лицо, профессионально занимающееся наймом работников с выплатой им заработной платы.

Ливан. Поскольку в трехсторонних отношениях служба, осуществляющая руководство и контроль над работником, отличается от службы, вовлеченной в договорные отношения и обязующейся предоставить ему льготы.

Маврикий. Чтобы определить ответственность субподрядчика и основного работодателя в трехсторонних трудовых отношениях.

Марокко. Обязанности работодателя и наемного работника должны быть закреплены в законодательстве.

Мексика. Необходимо, чтобы работник знал, кто является его работодателем. Законодательством Мексики определено, кто является работодателем.

Мозамбик. Важно, чтобы каждый работник знал своего работодателя, то есть ответственного, непосредственно вовлеченного в трудовые отношения с юридической точки зрения.

Непал. ВФПН: Порой бывает сложно установить личность работодателя. В этом случае группа работников или их профсоюз должны действовать коллективно и сотрудничать с организацией, представляющей работодателя, или любой иной заинтересованной общественной организацией, в целях своей защиты и получения льгот.

Перу. Это важно ввиду специфики «трехсторонних» отношений.

Полученные ответы

Португалия. По сути, установление личности работодателя является непреложным условием любого индивидуального трудового правоотношения, в том числе и в случае, когда работа предлагается лицу, не являющемуся работодателем. Именно поэтому в Португалии индивидуальное трудовое правоотношение при временной занятости требует письменного соглашения, как и случаи передачи работника одного предприятия другому, которые должны быть письменно зафиксированы цедентом (отчуждателем) и цессионарием и одобрены работником.

КПП: Нет, эти правила должны устанавливаться законодательством и правовой практикой государств-членов.

Республика Корея. ФКП, ККП: Либо речь идет о трехстороннем индивидуальном трудовом правоотношении, заключенном с целью избежания обязанностей работодателя, и тогда в качестве работодателя должно быть признано физическое или юридическое лицо, являющееся фактическим пользователем, либо же это фактическое трехстороннее индивидуальное трудовое правоотношение, при котором законодательный акт должен определять совместную ответственность работодателя, проявляющего солидарность, на основе коллективной или конкретной индивидуальной ответственности.

США. СМДС: Нет. Вопрос предполагает, что Рекомендация должна основываться на определении сути трудовых отношений, что не соответствует тому, о чем была достигнута договоренность, и исключать великое множество других видов отношений, предоставляющих работникам возможности вне индивидуального трудового правоотношения.

Тринидад и Тобаго. КОНСАП: Нужно, чтобы определения учитывали национальные реалии.

Тунис. Это позволило бы устранить законодательные и традиционно сложившиеся пробелы в вопросах ответственности сторон и избежать проблем толкования правового статуса каждой стороны.

Украина. ФРУ: Определение «работодатель» даст возможность выяснить, кто действительно должен обеспечивать надлежащие условия труда для работника.

ФПУ: Безусловно, одной из сторон трудового договора должен быть конкретный работодатель.

Филиппины. При установлении личности работодателя правила непосредственно распространяются на вопрос о том, кто несет совместные и раздельные обязательства, налагаемые на работодателя. Следовательно, наилучшая гарантия состоит в том, чтобы правила четко устанавливали совместную и раздельную ответственность работодателя и его обязательства.

Хорватия. Нет. Возможны только две ситуации: или отношение признано, или же имеется правонарушение, решение по которому должно приниматься судом на основе фактов и принятой на национальном уровне практики судопроизводства.

Шри-Ланка. Учитывая различные определения термина «работодатель» в зависимости от страны, национальная политика должна включать определения, соответствующие ситуации в стране.

Южная Африка. Во избежание или с целью преодоления любой неоднозначности. Для достижения поставленной цели правила должны быть четко сформулированными. Чтобы правила последовательно применялись, следует добиться их единого толкования.

БСА: Чтобы можно было учесть возможные различия национальных законов и политики, следует использовать общеупотребительную терминологию.

Япония. В ситуациях, подобных той, которая упоминается в подпункте c), возможно, что в случае если работодатель не принимает на себя ответственность, защита работников не гарантируется. Поэтому важно, чтобы в национальной политике каждой страны разъяснялось,

Индивидуальное трудовое правоотношение

кто является работодателем. В Японии услугодатель не может нанимать работника на условиях временной занятости, не являясь при этом работодателем.

ГСПЯ-РЕНГО: Во избежание ситуаций, когда работники остаются без защиты, нужно, чтобы национальная политика четко определяла, кто является работодателем. В Японии также принята практика, причисляемая категории «деятельность по поставке рабочей силы» и учтенная в законодательстве, в силу чего необходимо разъяснить, кто фактически является работодателем.

Мнение, разделяемое следующими организациями работников: БССФ (Бангладеш), КЛТМ (Мавритания), ЮСАМ (Мадагаскар): Это определение должно быть максимально широким и отвлеченным от конкретной политической системы. Оно должно быть универсальным и охватывать все политические системы, даже те, в которых государство официально считается единственным работодателем.

Мнение, разделяемое следующими организациями работодателей: БЕА (Бангладеш), ПТПБ и БПА (Болгария), КСП (Канада), ФППК (Кипр), АНДИ (Колумбия), ИКП (Испания), ИБЕК (Ирландия), ВНО-НСВ (Нидерланды), КОНЕП (Панама), МЕДЕФ (Франция): Нет. Или признается факт существования правоотношения, или же правонарушения, которое должно рассматриваться в суде на основе фактов и принятой в стране судебной практики. Без работодателей не может быть и трудовых отношений.

–  –  –

Бенин. Этот вопрос заслуживает рассмотрения, причем особое внимание следует уделить неполной занятости.

Гватемала. Это позволит установить предлагающее свои услуги лицо, избежать скрытых форм трудовых отношений и усовершенствовать законодательство с точки зрения таких признаков, как пол, этническая принадлежность и возраст.

Германия. Было бы желательно добавить, что в этом случае также следует соблюдать трудовое законодательство. Передаваемые работники являются такими же наемными работниками как и те, кто работает в интересах третьего лица (услугопользователя).

Египет. Внесение ясности в условия труда способствует разъяснению контрактных отношений. Вместе с тем, это облегчает установление прав и обязанностей и обеспечивает равенство и справедливость.

Зимбабве. Это оказывает серьезное влияние на трудовые отношения.

Хотя вопросы i), ii) и iii) адресуются только давшим утвердительный ответ на вопрос 6 c), здесь приводятся также комментарии, представленные теми, кто, дав иной ответ на данный вопрос, все же пожелал высказаться по одному или нескольким вопросам.

–  –  –

Индонезия. Чтобы подтвердить отсутствие дискриминации в сфере труда и занятий на основании действующей политики по вопросам заработной платы и гарантировать равенство возможностей на рабочем месте.

Испания. Условия труда (продолжительность, рабочий день, график работы, рабочее место, производственные обязательства, режим отпусков, праздники, разрешения и стимулы, а также заработная плата) составляют основополагающие элементы соглашения.

ПКРК: В Испании регламентируются условия труда и права работников, нанимаемых агентствами временной занятости.

Италия. ВИКТ: Следовало бы, в частности, вновь подтвердить, что индивидуальное трудовое правоотношение является недействительным, если его единственный аспект строится на социальном демпинге, невзирая на коллективные соглашения.

Канада: Нет. Трудно определить все возможные варианты условий труда. Это чревато либо чрезмерной регламентированностью, либо неполнотой.

КСП: Нет. Это зависит от других процедур (договоры, коллективные переговоры), а не от установления личности работодателя. Желание предписать одинаковые условия для различных механизмов занятости означает незнание причин, в силу которых сторонами выбираются иные механизмы; коммерческим отношениям будут навязаны концепции, лишенные логики и практического смысла. Власти должны уважать право сторон договариваться о надлежащих условиях.

Катар. Во многих странах на работодателя налагается обязательство разъяснить работникам условия труда и его требования.

Китай. Наемные работники одного лица и другие наемные работники услугопользователя должны пользоваться одинаковым обращением.

Кот-д’Ивуар. ФПКИ: Нет. Соблюдение условий труда относится к компетенции органов инспекции труда.

Кувейт. Нет, так как данный вопрос должен регулироваться посредством трудового договора и коллективных переговоров. Последние определяют вопросы, по которым в разных странах имеются различия, в зависимости от ситуации.

Ливан. Договор должен связывать наемного работника и поставщика услуг; он заключается в соответствии с действующими законами и актами.

Маврикий. Чтобы кодифицировать права и льготы, предоставляемые работникам на основе трудовых договоров и улучшить защиту работников.

Марокко. Национальное законодательство должно определять условия труда и вознаграждения наемных работников с учетом принципа равенства возможностей.

Республика Корея. ФКП и ККП: Во избежание дискриминации нанимаемых через посредников работников в плане заработной платы, условий труда, образования, профессиональной подготовки и социального обеспечения, следует выделить контрольную группу работников для сравнения.

Перу. Следовало бы установить критерии, позволяющие определять случаи, при которых условия труда работников, нанимаемых услугопользователем, должны были бы распространяться на работников услугодателя, в частности, когда речь идет о сходных видах работ.

Португалия. Это важная ссылка. Согласно порядку, принятому в Португалии, независимо от того, идет ли речь о передаче рабочей силы или о временной занятости, даже когда во внимание принимается установленный услугопользователем порядок оказания услуг или выполнения работы, полагающийся размер вознаграждения может быть равным размеру гонорара,

Индивидуальное трудовое правоотношение

который цедент был бы обязан выплатить, если бы передача рабочей силы не состоялась, в том случае если этот гонорар выше.

ВКПТ: Да, но только в порядке примера.

КПП: Нет. Эти вопросы должны относиться к компетенции государств-членов.

США. СМДС: Нет. Это выходит за рамки договоренностей по пункту 25 и явно требует того, чтобы Рекомендация определяла суть трудовых отношений, что должно относиться к компетенции национальных систем.

Тринидад и Тобаго. КОНСАП: Нет. Должны включаться только условия и нормы труда, касающиеся безопасности и гигиены труда. В частности, следовало бы, чтобы условия труда и вознаграждение определялись в ходе свободных переговоров между сторонами.

Тунис. Условия труда, в том числе и вознаграждение, составляют важнейшие элементы доказательства наличия или отсутствия индивидуального трудового правоотношения.

Украина. ФРУ: Это необходимые принципы, при помощи которых обеспечивается реализация работниками своего трудового потенциала, что идет на пользу работодателю, который получает свой доход от реализации труда работника.

ФПУ: Любой труд должен иметь вознаграждение в форме заработной платы.

Хорватия. Нет. Это зависит не от установления работодателя, а от других процедур, например, контракта, коллективных переговоров и т.д.

Чешская Республика. ЧМПП: В силу отсутствия равенства обращения агентства занятости только способствовали бы вытеснению обычных трудовых отношений и поощряли бы социальный демпинг в ущерб обычных наемных работников.

Южная Африка. При отсутствии советов по ведению переговоров работники оказываются уязвимыми, и поэтому важно установить минимальные нормы и/или размеры заработной платы для защиты уязвимых работников.

БСА: Нет. Это не отвечает основной цели, заключающейся в предоставлении руководства по разъяснению характера трудовых отношений. Условия труда не могут устанавливаться на международном уровне.

Ямайка. ФПЯ: Нет. Это было бы невозможно, ведь такие факторы, как, в частности, условия труда и вознаграждение, зависят от определенного ряда критериев, например, формы занятости, квалификации, опыта и потенциальной выгоды, которые, в основном, уже включены в договор и коллективное соглашение и не должны обязательно устанавливаться работодателем. Тем не менее, ФПЯ поддерживает принципы равенства возможностей, недопущения дискриминации и равного обращения.

Япония. В Японии условия труда, например заработная плата, зачастую определяются в ходе переговоров между сотрудниками и администрацией (работники и работодатель) внутри предприятия. Система не предусматривает единых тарифов по специальностям и отраслям. В этой связи сложно установить правила, включающие «условия труда, включая вознаграждение, принимая во внимание принципы равенства возможностей и обращения» с тем, чтобы ввести норму, применимую к условиям труда временных работников и наемных работников услугопользователя.

ГСПЯ-РЕНГО: Распространяющиеся на временных работников положения, касающиеся равенства обращения, должны обеспечить им получение, по крайней мере, заработной платы, равной заработной плате работника, нанимаемого «услугопользователем» для выполнения тех же заданий. В частности, таким работникам должна быть обеспечена устанавливаемая законом минимальная заработная плата, принятая в подразделении-услугопользователе, и такие же льготы. Безопасность и гигиена труда, установленные законом компенсационные выплаты при несчастных случаях на производстве, социальное обеспечение, профессиональная подготовка и совершенствование навыков.

Полученные ответы

Мнение, разделяемое следующими организациями работодателей: БЕА (Бангладеш),

ПТПБ, БПА (Болгария), АНДИ (Колумбия), ФППК (Кипр), ИКП (Испания), МЕДЕФ (Франция), КАСИФ (Гватемала), ИБЕК (Ирландия), КОНЕП (Панама), ВНО-НСВ (Нидерланды):

Нет. Эту формулировку не следует включать в акт, поскольку это зависит от различных процедур (договоры, коллективные переговоры), а не от установления личности работодателя.

Мнение, разделяемое следующими организациями работников: БССФ (Бангладеш), КЛТМ (Мавритания): Исключительно важно, чтобы работники чувствовали себя защищеными, знали, что их права соблюдаются и отстаиваются, и имели в своем распоряжении надлежащие инструменты и средства производства для выполнения своей работы.

–  –  –

Барбадос. Нет. Возможно, это и желательно. Однако на практике, учитывая разнообразие уровней знаний и ресурсов услугодателей и услугопользователей, это представляется потенциальным осложнением.

Бенин. Договаривающиеся стороны знают, как реагировать при возникновении проблем, особенно если услугодатель или услугопользователь не выполняет своих договорных обязательств.

Болгария. КНПБ: Индивидуальное трудовое правоотношение требует полной прозрачности в том, что касается его участников и осуществления.

Гватемала. В целях безопасности, в определенный срок.

Германия. Нет необходимости предусматривать солидарную ответственность. Достаточно обеспечить, чтобы передаваемые в распоряжение другого лица наемные работники могли выступать против своего работодателя. Нет оснований предоставлять им в этой области больше льгот, чем «обычным» наемным работникам.

Гондурас. Если такая ответственность установлена, ни услугодатель, ни услугопользователь не смогут уклониться от своих обязанностей в отношении прав работников, гарантируя таким образом защиту последних.

Египет. Эти отношения должны быть четко отражены в законодательстве во избежание раздела ответственности, приводящего к тому, что права работников не отстаиваются ни услугодателем, ни услугопользователем. Поэтому необходима совместная ответственность услугодателя и услугопользователя.

Хотя вопросы i), ii) и iii) адресуются только давшим утвердительный ответ на вопрос 6 c), здесь приводятся также комментарии, представленные теми, кто, дав иной ответ на данный вопрос, все же пожелал высказаться по одному или нескольким вопросам.

Индивидуальное трудовое правоотношение Зимбабве. Как только работникам станет известна сфера совместной или индивидуальной ответственности услугодателя и услугопользователя, они смогут вести коллективные переговоры в защиту своих прав.

Индия. ЦИП: Ответственность работодателя может быть поделена между основным работодателем и посредниками (субподрядчиком или поставщиком рабочей силы), при этом основной работодатель должен нести всю полноту ответственности, когда посредники не выполняют своих обязательств.

Индонезия. Это позволило бы прояснить, кто является работодателем.

Испания. Эти моменты необходимы, когда два предприятия вступают в индивидуальном порядке в трудовое правоотношение; при этом одно из них имеет статус предприятия согласно положениям права и трудового законодательства, поскольку оно выплачивает работнику вознаграждение, а другое, с которым заключаются трудовые отношение, имеет тот же статус – в силу того, что оно осуществляет руководство и контроль над работой наемного работника.

ПКРК: Поскольку услугодатель и услугопользователь получают выгоду от трудовых отношений, в целом, от оказания услуг работником.

Канада. Нет. В соответствии с национальным законодательством и практикой.

КСП: Нет. Мы решительно возражаем против передачи обязанностей добросовестного работодателя предприятию-услугопользователю. На сегодня предприятия редко не прибегают к труду работников, занятых на других предприятиях. Весьма широк спектр ситуаций, когда работники трудятся в интересах предприятия, не являющегося их работодателем. Попытки установить принципы, позволяющие переносить обязанности на клиентов были бы безуспешными, привели бы к противоположным результатам и шли бы вразрез с принципами, установленными законом.

Катар. Совместная ответственность услугодателя и работодателя будет гарантией наиболее широкой защиты.

Китай. Услугодатель должен выполнить обязательства перед наемными работниками согласно трудовому законодательству. Если он не может этого обеспечить, важно, чтобы услугопользователь взял на себя солидарную ответственность.

Коста-Рика. На сегодня это ключевой момент, поскольку трехсторонние трудовые отношения широко распространены и работники, вовлеченные в такого рода отношения, постепенно становятся все менее защищенными.

ОПАЧП: В законе должна быть зафиксирована не только ответственность.

Кот-д’Ивуар. ФПКИ: Нет. Обязанности определяются договором, а ответственность относится к компетенции судебных органов.

Кувейт. Нет. Трудовые отношения не порождают общей солидарной ответственности услугодателя и услугопользователя в пользу работника. Зачастую индивидуальное трудовое правоотношение в целом предусматривает наличие только одного работодателя, в силу чего следовало бы исключить данный вопрос.

Ливан. Если услугодатель является фактическим работодателем наемного работника, это будет определять границы ответственности данного лица. Для обеспечения действенной защиты работника следовало бы уточнить данную ответственность в тексте трудового соглашения.

Марокко. Национальное законодательство должно защищать интересы как работника, так и работодателя.

Mаврикий. С целью усиления защиты работников.

Полученные ответы

Мозамбик. Важно, чтобы это было ясно, чтобы никто не мог уклониться от ответственности.

Нидерланды. В трехсторонних трудовых отношениях в Нидерландах услугодатель является работодателем и отвечает за соблюдение условий труда. В том, что касается вопросов безопасности и гигиены труда, несчастных случаев на производстве и выплаты взносов в фонд социального обеспечения, в качестве ответственного лица также может рассматриваться услугопользователь.

Панама. Нет. В нашем законодательстве речь идет о двух разных понятиях. Есть работодатель, и есть работник.

Перу. Следовало бы установить механизм солидарной ответственности услугодателя и пользователя в вопросах экономической выгоды, определяемой трудовым законодательством, и правовых гарантий безопасности и гигиены труда.

Португалия. Акт должен исходить из принципа, на основе которого национальным законодательствам следовало бы предусмотреть действенную форму защиты, которую цедент/отчуждатель и цессионарий/пользователь должны обеспечить работнику. Или же документ должен быть более конкретным и содержать указания, в каких случаях действует совместная или солидарная ответственность, и в каких применяется индивидуальная ответственность, что осложнит ведение переговоров. Например, в Португалии в случае временной занятости применяется принцип ответственности услугопользователя, хотя цедент и отвечает за соблюдение правовых обязательств, связанных с социальным обеспечением и компенсационными выплатами при несчастных случаях на производстве.

Республика Корея. ФКП и ККП: Нужно уточнить совместную (солидарную) ответственность услугодателя и услугопользователя или индивидуальную ответственность каждой стороны в проблемных областях.

Сальвадор. Законодательством страны устанавливается совместная ответственность договаривающихся сторон и субподрядчика в том, что касается обязательств, вытекающих из предоставления услуг наемных работников субподрядчика.

Сирийская Арабская Республика. Поскольку законодательные акты должны защищать работников без каких-либо оговорок.

США. СМДС: Нет. Это положение не должно фигурировать в Рекомендации, поскольку оно непосредственно нацелено на вопрос трехсторонних трудовых отношений, не подлежащий рассмотрению в данном акте. Кроме того, это затрагивает действующие в США законы, выходя тем самым за согласованные рамки ответа.

Тринидад и Тобаго. КОНСАП: Нет. Должен быть разработан надлежащий действенный механизм установления личности работодателя; только работодатель должен считаться ответственным за отсутствие действенной защиты работников. Тем не менее, когда речь идет о вопросах безопасности и гигиены труда, определенную ответственность должен нести и услугопользователь.

Тунис. Это позволило бы работникам иметь представление о своем фактическом работодателе, а также о своих правах.

Украина. ФРУ: Это исключит возникновение неразрешимых ситуаций, когда наемные работники какого-либо лица работают на другое лицо.

ФПУ: Принцип солидарной ответственности гарантирует наемным работникам гарантии трудовых прав в конфликтных отношениях.

Индивидуальное трудовое правоотношение

Филиппины. Нужно, чтобы актом устанавливалась и совместная, и индивидуальная ответственность как «услугодателя», так и «услугопользователя», причем оба должны считаться работодателями.

Финляндия. ЦОПФ, СТТК и АКАВА: Учитывая, что наемный работник обязан трудиться там, где это определяется работодателем, не имеет значения, известно ли, кто извлекает выгоду из этого труда.

Хорватия. Нет. Речь не должна идти о совместной и индивидуальной ответственности в плане прав и обязанностей, вытекающих из индивидуального трудового правоотношения, – в отличие от ответственности за производственную безопасность, страховку и т.п.; индивидуальное трудовое правоотношение допускает только одного работодателя.

Чешская Республика. ЧМПП: Такие трехсторонние отношения не должны наносить ущерба работнику.

Швейцария. Нет. В свете нашего законодательства, мы не можем согласиться с введением совместной ответственности предприятия-арендатора рабочей силы и услугопользователя.

Такое изменение не имело бы ни малейшего шанса на успех в парламенте страны.

Южная Африка. Чтобы обеспечивать действенную защиту работников важно, чтобы правила в вопросе защиты работников распространялись солидарно и индивидуально как на услугодателя, так и на услугопользователя.

Ямайка. ФПЯ: Нет. Это излишне, ведь в индивидуальном трудовом правоотношении может быть только один работодатель, и поэтому совместной ответственности быть не может.

Япония. В ситуациях такого рода возможно, что характер ответственности работодателя не удается ясно определить, что влечет за собой негативные последствия для уровня защиты.

Соответственно, с учетом вопроса защиты важно, чтобы в каждой стране проводилась национальная политика, устанавливающая ответственность поставщика рабочей силы, ответственность услугопользователя и совместная ответственность услугодателя и услугопользователя, как это закреплено «Законом об охране труда и совершенствовании условий труда временных работников», некоторые положения которого, касающиеся, например, безопасности и режима работы, распространяются на услугопользователя.

ГСПЯ-РЕНГО: Разделяя общую позицию правительства по данному пункту, Конфедерация полагает, что по закону о временной занятости услугопользователь в Японии не несет столь серьезной ответственности, чтобы требовалось официальное усиление этой ответственности, а также совместной ответственности поставщика и пользователя. В случаях, не предусмотренных законом, ответственность остается неясной и требуется определить совместную ответственность сторон, чтобы предоставить уязвимым категориям работников эффективную защиту.

Мнение, разделяемое следующими организациями работодателей: БЕА (Бангладеш), ПТПБ, БПА (Болгария), КАСИФ (Гватемала), (Ирландия), ИКП (Испания), ИБЕК ФППК (Кипр), АНДИ (Колумбия), ВНО-НСВ (Нидерланды), КОНЕП (Панама): Нет. В том, что касается прав и обязанностей, вытекающих из индивидуального трудового правоотношения, вопрос о солидарной и индивидуальной ответственности не встает, поскольку в индивидуальном трудовом правоотношении предусматривается только один работодатель.

Мнение, разделяемое следующими организациями работников: БССФ (Бангладеш), КНПБ (Болгария), ЕФПС (Египет), КРК (Канада), КЛТМ (Мавритания), ЮСАМ (Мадагаскар), ВСТ (Португалия), ВКТ (Соединенное Королевство), ФДКТ, ВКТ-ФО (Франция), КОНСАВУ, КОСАТУ (Южная Африка): Разделение ответственности между «услугопользователем» и «услугодателем» должно осуществляться на основе прозрачности и доводиться до сведения

–  –  –

заинтересованных работников. Работник должен иметь возможность ознакомиться со своими правами, узнать, кто отвечает за то, чтобы они были ему гарантированы и, соответственно, кому он может адресовать жалобу в случае их нарушения.

–  –  –

Утвердительные ответы Правительства: 62. Алжир, Аргентина, Барбадос, Бельгия, Болгария, Бразилия, Венгрия, Гватемала, Гондурас, Доминика, Египет, Зимбабве, Индонезия, Исландия, Ирак, Италия, Камерун, Канада, Катар, Кирибати, Китай, Коста-Рика, Куба, Кувейт, Латвия, Ливан, Литва, Маврикий, Марокко, Мексика, Мозамбик, Нигер, Нидерланды, Норвегия, Объединенные Арабские Эмираты, Панама, Перу, Португалия, Республика Молдова, Румыния, Сальвадор, Саудовская Аравия, Сербия и Черногория, Сирийская Арабская Республика, Словакия, Словения, Соединенное Королевство, Судан, Суринам, Таиланд, Тринидад и Тобаго, Тунис, Украина, Фиджи, Филиппины, Финляндия, Франция, Хорватия, Швейцария, Швеция, Шри-Ланка, Эритрея.

Организации работодателей: БЕА (Бангладеш); АПКБ, БПА, ПТПБ (Болгария);

НКП (Бразилия); КВРП (Венгрия); КАСИФ (Гватемала); ДКП (Дания); ИБЕК (Ирландия); ВСП (Исландия); ИКП (Испания); МООПК (Камерун); КСП (Канада); ФППК (Кипр); КРК (Китай); АНДИ (Колумбия); ОПАЧП (Коста-Рика); ФПКИ (Кот-д’Ивуар);

АПЛ (Лесото); КЭА (Мозамбик); ВНО-НСВ (Нидерланды); КОНЕП (Панама); КПП (Португалия); НКП (Республика Молдова); АРКП, АРС (Словения); КПБ (Соединенное Королевство); СМДС (США); КОНСАП (Тринидад и Тобаго); ФРУ (Украина); EK (Финляндия); МЕДЕФ (Франция); КШП (Швейцария); КШП (Швеция); ФПЦ (ШриЛанка); БСА (Южная Африка); ФПЯ (Ямайка).

Организации работников: АСП (Австралия); ВКТ (Аргентина); БССФ (Бангладеш); КНПБ (Болгария); НФРС (Венгрия); ГКП (Габон); ЦОПД (Дания); ЕФПС (Египет); АСИ (Исландия); ВИКТ (Италия); КРК (Канада); ВКФП (Китай); ФТЛ, КСПЛ (Литва); КЛТМ (Мавритания); ЮСАМ (Мадагаскар); OTM (Мозамбик); Солидарность (Польша); ВКПТ, КТП, ВСТ (Португалия); КПРМ, КСПРМ (Республика Молдова);

ОСПС (Словения); БКТ (Соединенное Королевство); НКТТ (Таиланд); КРПТ (Того);

НПЦ (Тринидад и Тобаго); ФПУ (Украина); ВТМЛ (Финляндия); ФДКТ (Франция);

ЧМПП (Чешская Республика); ОШП (Швейцария); ЦОПШ, ТСО (Швеция); ЛСР, НКТ (Шри-Ланка), КОНСАВУ, КОСАТУ (Южная Африка).

Отрицательные ответы Правительства: 6. Австрия, Бенин, Германия, Индия, Южная Африка, Япония.

Организации работодателей: КАСИФ (Гватемала); ФПТО, КНБП (Норвегия);

ЕКОТ (Таиланд); КСПР, КПТ (Чешская Республика); ФЯП (Япония).

Организации работников: СТБ (Барбадос); ЦИП, БМС (Индия); ПКРК (Испания); ВФПН (Непал); ФПН (Нидерланды); ФКП, ККП (Республика Корея); ПТУФ (Румыния); АКАВА, AK, СТТК (Финляндия); ВКТ-ФО (Франция); ГСПЯ-РЕНГО (Япония).

Индивидуальное трудовое правоотношение

–  –  –

Комментарии, содержащиеся в утвердительных ответах Алжир. При условии, что будут предусмотрены положения, защищающие наемных или приравненных к ним работников.

Бангладеш. БЕА: Но документ должен быть сформулирован четко и не допускать других последствий, вытекающих из трудовых отношений.

Болгария. КНПБ: Это важный вопрос, который следовало бы рассмотреть в Рекомендации.

Венгрия. Цель нормативного регулирования состоит в обеспечении того, чтобы в случае, когда исходной целью сторон является установление индивидуального трудового правоотношения, последнее определялось бы в зависимости от данной цели, и чтобы работодатель принимал на себя все правовые последствия, вытекающие из такого правоотношения.

Египет. Поскольку характер трудового соглашения отличается от иных договорных отношений в плане условий труда и характера правоотношения между работником, услугопользователем и услугодателем.

Зимбабве. Нужно, чтобы национальная политика сосредоточивалась исключительно на защите работников, вовлеченных в индивидуальное трудовое правоотношение, не вмешиваясь при этом в гражданские и коммерческие договорные отношения.

Гватемала. На предприятии трудовые отношения могут сосуществовать с коммерческими и гражданскими правоотношениями; законодательство должно определять, когда речь идет о том или ином типе отношений, не посягая при этом на свободу договорных соглашений.

Гондурас. Поскольку независимый труд, осуществляемый в рамках коммерческого или гражданского договора, не подпадает под сферу применения индивидуального трудового правоотношения.

Исландия. В любом акте по данному вопросу должно четко указываться, что он касается только трудовых отношений, и его положения никоим образом не затрагивают гражданские или коммерческие трудовые отношения, заключенные на основе добросовестности.

Катар. Нужно проводить различия между гражданскими и коммерческими договорными отношениями. Каждый их этих двух типов отношений имеет свою правовую основу.

Китай. Следовало бы четко определить границы законодательства, касающегося индивидуального трудового правоотношения, чтобы отличать его от договорных правоотношений гражданского или коммерческого характера.

Коста-Рика. ОПАЧП: Следует избегать любого вмешательства. Никакие основания не могут его оправдать.

Кот-д’Ивуар. ФПКИ: В силу принципа относительности действия соглашений.

Ливан. Нужно дать индивидуальному трудовому правоотношению определение, отличающееся достаточной гибкостью с учетом развития концепции такого правоотношения при условии, что критерии будут четкими и позволят проводить различия между индивидуальным трудовым правоотношением и гражданскими и коммерческими правоотношениями.

Полученные ответы

Маврикий. Чтобы отличать трудовые отношения от самостоятельной занятости, не чиня ненужных препятствий экономической деятельности.

Мексика. С помощью гражданских или коммерческих соглашений предприятия могут нанимать независимых работников на основе договоров и условий, не имеющих отношения к трудовым соглашениям. В документе, по крайней мере, может быть проведено различие между трудовым соглашением и гражданскими или коммерческими договорами.

Мозамбик. Данное законодательство должно касаться только вопросов сферы труда, а гражданские и коммерческие соглашения должны регулироваться соответствующими разделами права.

Перу. Оказание услуг или выполнение подрядных работ посредством гражданских или коммерческих соглашений и труд на условиях субподряда в большинстве случаев диктуются децентрализацией производительной структуры и являются выражением предпринимательской свободы работодателя. Ограничения должны быть направлены только на случаи злоупотреблений этой свободой.

Португалия. Представляется, что одной из целей принятия законодательного акта в данной области является установление факта индивидуального трудового правоотношения по характерным признакам. С другой стороны, были бы исключены другие типы отношений, например, самостоятельная занятость.

ВКПТ: При условии экономического подчинения работника работодателю.

Соединенное Королевство. КБП: Безусловно. Нужно уважать заключенные на основе закона и добросовестности коммерческие отношения.

США. СМДС: Это положение отвечает согласованной сфере действия пункта 25. Однако термин «недопущение» подразумевает ситуации, в которых национальная политика по данному вопросу может вмешиваться в такого рода отношения. Следовало бы запретить любого рода вмешательство в гражданские и коммерческие отношения.

Таиланд. НКТТ: В случае необходимости защитить работников, оказавшихся лишенными минимальных норм защиты, можно прибегнуть к иммиграции.

Тринидад и Тобаго. Важно признать влияние гражданских и коммерческих договорных отношений на экономическое развитие государства.

КОНСАП: Это важно, если гражданское или коммерческое правоотношение не является мнимым. Следует разработать систему процедур, оправдывающую вмешательство в гражданские и коммерческие договорные отношения.

Тунис. Это обеспечивается за счет выявления критериев, определяющих специфику трудового правоотношения по отношению к другим гражданским и коммерческим договорным отношениям.

Украина. ФРУ: Действительно, при регулировании трудовых отношений нельзя допустить вмешательства в договорные правоотношения гражданского и коммерческого характера, поскольку это будет противоречить основам гражданского и коммерческого права.

ФПУ: Различные правоотношения должны решаться в правовом поле.

Фиджи. Нужно, чтобы этот пункт был разъяснен в руководстве или кодексе.

Филиппины. Избегая вмешательства в гражданские или коммерческие договорные отношения, данный акт фактически старается смягчить неоднозначность трудовых отношений.

Франция. МЕДЕФ: Поскольку здесь речь идет о трудовых отношениях, а не о бесспорно гражданских и коммерческих правоотношениях.

Индивидуальное трудовое правоотношение

Чешская Республика. ЧМПП: Зависимый труд должен подчиняться исключительно трудовому законодательству. Тем не менее, следует допустить, что для установления факта зависимости должна учитываться конкретная ситуация.

Швейцария. Не ограничивать полноты выражения принципа экономической свободы и не вмешиваться в отношения, не являющиеся, в сущности, индивидуальным трудовым правоотношением, столь же важно, как и предусмотреть эффективную защиту для работников, являющихся стороной индивидуального трудового правоотношения.

Швеция. ЦОПШ и ТСО: Однако должна быть исключена возможность выдать индивидуальное трудовое правоотношение работодатель-работник за гражданское или коммерческое соглашение. Нужно определить, кто находится в положении зависимости.

Шри-Ланка. ЛСР: Такая возможность нанесла бы ущерб действительно трудовым отношениям.

НКТ: Не следовало бы на деле препятствовать коммерческим договорным отношениям при условии, что работникам гарантируются минимальные условия, например, минимальная заработная плата, пенсионные выплаты и т.д.

Эритрея. Национальная политика должна уважать свободу договаривающихся сторон, но эта свобода не должна быть безграничной и становиться препятствием в области защиты прав работников.

Южная Африка. БСА: Услугопользователи и услугодатели должны свободно вступать в соответствующие договорные отношения. Условия, характеризующие трудовые отношения, не должны распространяться на независимых субподрядчиков и услугодателей.

Ямайка. ФПЯ: Акт о трудовых отношениях никоим образом не должен привести к вмешательству в гражданские или коммерческие договорные отношения.

Мнение, разделяемое следующими организациями работников: АСП (Австралия), БССФ (Бангладеш), ЕФПС (Египет), КРК (Канада), КЛТМ (Мавритания), ЮСАМ (Мадагаскар), БКТ (Соединенное Королевство) ФДКТ (Франция), ОШП (Швейцария) и КОНСАВУ, КОСАТУ (Южная Африка): Нужно, чтобы национальная политика запрещала использование фиктивных гражданских или коммерческих договорных отношений, порождающих скрытые формы трудовых отношений или мешающих действительно наемным работникам пользоваться защитой в сфере труда и социального обеспечения. БССФ (Бангладеш), КЛТМ (Мавритания) и ЮСАМ (Мадагаскар) добавили: Необходима преемственность различных правовых актов, относящихся к индивидуальному трудовому правоотношению. Превалирование прав человека (социальных, в сфере труда) над экономическими и коммерческими интересами также представляется чрезвычайно важным моментом в рамках данной дискуссии.

Мнение, разделяемое следующими организациями работодателей: КАСИФ (Гватемала), ИБЕК (Ирландия), ИКП (Испания), КСП (Канада), ФППК (Кипр), АНДИ (Колумбия), КОНЕП (Панама), КШП (Швейцария): Любой акт или заключение по данному вопросу должны предусматривать, что их применение относится к трудовым отношениям и не влечет за собой никаких последствий для бесспорно гражданских правоотношений и договорных отношений коммерческого характера.

Комментарии, содержащиеся в отрицательных ответах Барбадос. СТБ: Солидарная социальная ответственность работодателя, связанного отношениями по оказанию услуг, может влиять на коммерческие договорные отношения. Поэтому в акте следует предусмотреть возможность заключения рамочных соглашений, позволяющих подходить к трудовым вопросам в соответствии с «достойными нормами и стандартами», определенными на международном уровне.

Полученные ответы

Бенин. Речь может идти о положительном вмешательстве, поскольку факты могут расходиться с положениями договора.

Германия. Вмешательство происходит тогда, когда, как и требуется, статус работника определяется не соглашением, заключенным между сторонами, а фактическими условиями, в которых осуществляется профессиональная деятельность. Вмешательство также происходит тогда, когда определенные положения трудового законодательства применяются к квазинаемным работникам, что, однако, необходимо, учитывая их потребность в защите.

Индия. Было бы обоснованным предложить не настаивать на разработке законодательного акта и преамбулы при отсутствии ясных различий между работником и работодателем по отношению к другому лицу.

ЦИП: Неоднозначные и скрытые формы трудовых отношений процветают под прикрытием договорных соглашений гражданского и коммерческого характера. Предлагаемый акт должен быть исчерпывающим, чтобы в сферу его применения были включены и по видимости гражданские и коммерческие соглашения, прямо или косвенно подразумевающие выполнение работы или оказания услуг.

Испания. ПКРК: Представители работников как головного предприятия, так и подразделения, работающего по субподряду, или производственной единицы услугодателя, должны иметь возможность доступа к информации, касающейся использования внештатных работников или субподряда, условий труда, безопасности и гигиены труда как предоставляемых работников, так и тех, кто предлагает свои услуги не на своем рабочем месте.

Непал. ВФПН: В этом вопросе необходима крайняя осторожность. Следует избегать любого вмешательства в договорные отношения. Тем не менее, надлежит опасаться положения, которое привело бы к ограничению прав работников и возникновению профессиональной практики неравенства. Также следовало бы дать определение такой практике.

Нидерланды. ФПН: Вполне законна и созвучна законодательной стратегии многочисленных стран борьба с проблемами, вызываемыми неоднозначными или скрытыми трудовыми отношениями, ведущаяся путем расширения сферы действия отдельных разделов трудового законодательства и учета в них других отношений, отвечающих установленным критериям.

Республика Корея. ФКП, ККП: Можно было бы признать принцип невмешательства, если соглашение является подлинным и заключенным равноправными сторонами на основе гражданского или коммерческого кодекса. Включение положения о невмешательстве в международный нормативный акт может быть истолковано как руководство для национального законодательства и представлять тем самым риск того, что этот факт будет использоваться в целях оправдания прекращения попыток нормативно урегулировать скрытые формы трудовых отношений.

Финляндия. ЦОПФ, СТТК и АКАВА: Необходимы законодательные меры, когда гражданские или коммерческие договорные соглашения используются для сокрытия трудовых отношений и лишения работников их прав.

Южная Африка. При наличии индивидуального трудового правоотношения работникам должна быть обеспечена должная защита независимо от формы договорных отношений между работодателем и работником. Нужно, чтобы работникам был обеспечен одинаковый уровень защиты независимо от того, где они заняты.

Япония. Нужно, чтобы факт наличия трудовых отношений устанавливался с самого начала их возникновения. Даже если договор и носит коммерческий характер, может потребоваться его изменение в соответствии с правовыми принципами, касающимися трудовых отношений.

Индивидуальное трудовое правоотношение

Поэтому в данном вопросе не нужна мотивировочная часть, которую, впрочем, было бы невозможно сформулировать.

ГСПЯ-РЕНГО: Национальная политика каждой страны должна запрещать использование гражданских или коммерческих соглашений, способных вылиться в скрытые формы трудовых отношений и тем самым лишить самозанятых лиц статуса работников и прав на социальное обеспечение.

Комментарии, содержащиеся в других ответах Австралия. Нужно, чтобы документ защищал гражданские или коммерческие договорные отношения. Отношения, не являющиеся трудовыми, должны скорее регламентироваться коммерческим правом, а не законами о трудовых отношениях. Это соответствует сущности независимых контрактных сделок, представляющих собой коммерческие договорные отношения, а не трудовые отношения.

Болгария. ПТПБ: Должно быть совершенно ясно, что в данном акте рассматриваются только трудовые отношения.

Испания. В трехсторонних отношениях, включающих два предприятия и одного работника, связь между двумя предприятиями носит коммерческий характер и в любом случае влияет на статус работника, учитывая взаимосвязь между ними.

США. АФТ-КПП: Национальная политика должна не допускать, чтобы эти отношения использовались для лишения работников должной правовой защиты.

–  –  –

Утвердительные ответы Правительства: 70. Австрия, Аргентина, Барбадос, Беларусь, Бельгия, Бенин, Болгария, Бразилия, Венгрия, Гватемала, Германия, Гондурас, Греция, Доминика, Египет, Зимбабве, Индия, Индонезия, Ирак, Исландия, Испания, Италия, Камерун, Канада, Катар, Кирибати, Китай, Коста-Рика, Куба, Кувейт, Латвия, Ливан, Литва, Маврикий, Марокко, Мексика, Мозамбик, Нигер, Нидерланды, Норвегия, Объединенные Арабские Эмираты, Панама, Перу, Португалия, Республика Молдова, Румыния, Сальвадор, Саудовская Аравия, Сербия и Черногория, Сирийская Арабская Республика, Словакия, Словения, Соединенное Королевство, Судан, Суринам, Таиланд, Тринидад и Тобаго, Тунис, Украина, Фиджи, Филиппины, Финляндия, Франция, Хорватия, Швейцария, Швеция, Шри-Ланка, Эритрея, Южная Африка, Япония.

Организации работодателей: АПКБ, БПА, ПТПБ (Болгария); НКП (Бразилия);

Гондурас; ДКП (Дания); МООПК (Камерун); КСП (Канада); ФППК (Кипр); КРК (Китай); АНДИ (Колумбия); ОПАЧП (Коста-Рика); ФПКИ (Кот-д’Ивуар); ИСР (Индия);

ИБЕК (Ирландия); ВСП (Исландия); ИКП (Испания); АПЛ (Лесото); КЭА (Мозамбик);

ВНО-НСВ (Нидерланды); КОНЕП (Панама); КПП (Португалия); НКП (Республика Молдова); АРКП, АРС (Словения); КБП (Соединенное Королевство); EКОT (Таиланд); КОНСАП (Тринидад и Тобаго); ФРУ (Украина); МЕДЕФ (Франция); КСПР, КПТ (Чешская Республика); КШП (Швейцария); КШП (Швеция); ФПЦ (Шри-Ланка);

БСА (Южная Африка); ФПЯ (Ямайка); ФЯП (Япония).

Полученные ответы

Организации работников: ACП (Австралия); ВКТ (Аргентина); БССФ (Бангладеш); СТБ (Барбадос); ГКП (Габон); Гондурас; ЦОПД (Дания); ЕФПС (Египет); ЦИП, БМС (Индия); AСИ (Исландия); ПКРК (Испания); ВИКТ (Италия); КРК (Канада);

ВКФП (Китай); ФТЛ, КСПЛ (Литва); КЛТМ (Мавритания); ЮСАМ (Maдагаскар);

OTM (Мозамбик); ВФПН (Непал); ФПН (Нидерланды); Солидарность (Польша); КТП, ВКПТ, ВСТ (Португалия); ФКП, ККП (Республика Корея); КСПРМ, КПРМ (Республика Молдова); ПТУФ (Румыния); ОСПС (Словения); БКТ (Соединенное Королевство); АФТ-КПП (США); НКТТ (Таиланд); КРПТ (Того); НПЦ (Тринидад и Тобаго);

ФПУ (Украина); AKAВA (Финляндия); ЦОПФ, СТТК, ВТМЛ (Финляндия); ФДКТ, ВКТ-ФО (Франция); ЧМПП (Чешская Республика); ОШП (Швейцария); ЦОПШ, ТСО (Швеция); КТЦ, ЛСР, НКТ (Шри-Ланка); КОНСАВУ, КОСАТУ (Южная Африка);

ГСПЯ-РЕНГО (Япония).

Отрицательные ответы Правительства: 3. Австралия, Дания, Тунис.

Организации работодателей: КНБП, ФПТО (Норвегия); СМДС (США); EK (Финляндия).

Другие ответы Правительства: 1. Алжир.

Комментарии, содержащиеся в утвердительных ответах Австрия. В той мере, в которой не требуется создания новых механизмов, если уже имеются компетентные инстанции по данному вопросу.

Барбадос. СТБ: Работодатели и работники могут иметь разногласия в отношении толкования или характера статуса в области занятости, и поэтому необходимо наличие способа разрешения спора и установления статуса работников в области занятости.

Бенин. Это облегчило бы задачу инспекторов труда. Создание такого механизма могло бы отпугнуть тех, кто прибегает к уловкам для выдачи трудовых правоотношений за иные формы взаимоотношений.

Венгрия. Разрешение доступа к стандартным процедурам является базовым обязательством, правилом, гарантирующим к ним доступ. Право на надлежащие процедуры – это основополагающее конституционное право, признаваемое Венгерской Республикой.

Гватемала. Хотя законодательством Гватемалы и предусматриваются процедуры и механизмы по данному вопросу, было бы полезно, если бы с помощью указанной политики было проанализировано их действие в целях подготовки необходимых ре-форм.

Германия. При условии, что примирительные процедуры до судебного разбирательства (в Трибунале по трудовым вопросам) признаются в качестве надлежащего и эффективного механизма разрешения споров. В Германии в случае спора об установлении статуса работника только судом может быть вынесено решение, носящее обязательный характер. Процесс всегда начинается с нацеленной на достижение мирного соглашения попытки примирения, которая позволяет разрешить половину всех споров в первичной инстанции, и 36 процентов во вторичной.

Гондурас. Поскольку очень важно, чтобы работники и работодатели без затруднений имели доступ к справедливым, быстрым и прозрачным механизмам, а также к процедурам разрешения споров для установления статуса в области занятости.

Индивидуальное трудовое правоотношение

Египет. Совершенно необходимо внедрить механизмы разрешения споров в соответствии с характером трехстороннего правоотношения между работодателем, услугодателем и работником для обеспечения стабильности отношения между различными сторонами и чтобы законодательством обеспечивалась необходимая защита прав каждой стороны.

Зимбабве. Для установления нормальных трудовых отношений очень важно, чтобы политика включала положение, гарантирующее доступ к надлежащим процедурам разрешения споров и механизмам определения статуса работников.

Индия. Если нет ни тени сомнения в том, что лицо является работником, следует усовершенствовать действующий механизм разрешения споров. Закон 1974 года о производственных спорах Индии предусматривает механизм их урегулирования.

Индонезия. Нужно, чтобы любой спор трудового характера подлежал разрешению в двухсторонней консультативной инстанции.

Испания. Эти процедуры всегда являют собой необходимые инструменты.

ПКРК: Следовало бы предусмотреть возможность урегулирования споров, не прибегая к судебному разбирательству.

Канада. КСП: Работодатели поддерживают надлежащие механизмы разрешения споров, которые были бы доступными, справедливыми, недорогими и не допускали злоупотреблений той или иной стороной.

Катар. Важно не внедрять законы, а конкретизировать их и обеспечить возможность для наемных работников обращаться в судебные инстанции без чрезмерных затрат и на облегченных условиях.

Китай. В Китае статус работников определяется правовым способом с целью сокращения числа вытекающих их этого споров иного характера.

Коста-Рика. ОПАЧП: Исключительно важно усилить законодательные акты такого характера.

Кот-д’Ивуар. ФПКИ: Было бы желательно упростить процедуры разрешения споров.

Кувейт. Индивидуальные и коллективные споры в частном секторе регулируются Трудовым кодексом.

Ливан. В той мере, в которой эти механизмы изначально ограничиваются тем, что предлагается примирительными органами по вопросу статуса работников.

Маврикий. Чтобы поощрить государства-члены к разработке или совершенствованию своих институтов судопроизводства, таких как трудовые трибуналы, для разрешения проблем несоблюдения в случае споров по вопросам прав.

Нидерланды. ФПН: Подобные надлежащие механизмы также должны предоставлять профсоюзам возможность подавать коллективные жалобы или прибегать к коллективной судебной процедуре.

Перу. Следовало бы гарантировать доступ и работникам, и работодателям.

Республика Корея. ФКП, ККП: Эффективная процедура или механизм разрешения споров (доступные до начала или после завершения процедур судебного разбирательства) необходимы, чтобы позволить работникам добиваться быстрого разрешения спора о наличии индивидуального трудового правоотношения. В случае длительных и сложных процедур имеется риск того, что работники не смогут добиться быстрого решения.

Полученные ответы

Сальвадор. Национальное законодательство предусматривает механизмы разрешения споров, позволяющие определить статус работников в области занятости.

США. АФТ-КПП: Работники должны иметь возможность незамедлительного доступа к таким механизмам урегулирования споров, которые отличаются финансовой доступностью и предлагают существенное возмещение.

Тринидад и Тобаго. КОНСАП: Важно, чтобы у работников был доступ к надлежащим механизмам разрешения споров, а также, чтобы механизмы, позволяющие определить статус работников, были эффективными.

Украина. ФРУ: Это даст возможность в кратчайшие сроки разрешить трудовой спор.

ФПУ: Гарантия равенства в трудовых отношениях.

Филиппины. Доступ к процедуре разрешения споров исключительно важен, чаще всего в случаях трехсторонних трудовых отношений, которые в основном включают в себя субподрядчиков и частные агентства по трудоустройству.

Чешская Республика. ЧМПП: Соответствующие положения, не обеспеченные эффективной системой контроля со стороны судебных органов, не достигают поставленных целей.

Швейцария. КШП: В Швейцарии это обеспечено за счет примирительных комиссий по урегулированию конфликтов.

ОШП: Нужно, чтобы все механизмы разрешения споров были финансово доступными и быстрыми. Следует учитывать уязвимость многих работников и вводить меры по обеспечению им доступа к правам и защите, не создавая при этом угрозы их занятости.

Швеция. ЦОПШ и ТСО: Нужна структура, занимающаяся разрешением споров.

Шри-Ланка. ФПЦ: Следовало бы рационализировать процедуру разрешения споров.

Эритрея. Например, трудовое законодательство Эритреи гарантирует для любого вида трудовых споров доступ к надлежащим процедурам их разрешения. Тем не менее, ни трудовым законодательством, ни каким-либо иным законом не устанавливается руководящего принципа в вопросе установления факта наличия трудовых отношений. Соответственно, во избежание данной проблемы, следовало бы иметь общие показатели, по примеру Ирландии, как это указывается на стр. 37 Доклада V (1).

Южная Африка. Следовало бы гарантировать быстрый доступ к эффективным и действенным механизмам разрешения споров, возникающих из-за непредусмотренных и неожиданных двусмысленностей.

БСА: На международной арене этот вопрос следовало бы рассматривать в общих чертах, оставив детали на усмотрение соответствующих национальных законов и правовой практики.

КОНСАВУ: Механизмы разрешения споров должны быть бесплатными и максимально быстрыми для работников.

Япония. Простые процедуры разрешения споров чрезвычайно важны для работников. В Японии административный орган, занимающийся разработкой законодательства в области трудовых норм, оказывает работникам помощь в вопросах разрешения споров при содействии бюро префектуры труда и судебных органов.

ФЯП: Требовалось бы тщательно изучить меры по внедрению с учетом конкретной ситуации в каждой стране.

ГСПЯ-РЕНГО: Процедуры и механизмы разрешения споров должны быть финансово доступными для работников и быстрыми. Также необходимо признание процедур разрешения споров, чтобы обеспечить работникам доступ к правам и защите, не ставя под угрозу их занятость. В апреле 2006 года в Японии будет создана система трудовых судов для разрешения споров, связанных со статусом наемных работников.

Индивидуальное трудовое правоотношение

Мнение, разделяемое следующими организациями работников: БССФ (Бангладеш), ЕФПС (Египет), КРК (Канада), КЛТМ (Мавритания), ЮСАМ (Мадагаскар), ВСТ (Португалия), БКТ (Соединенное Королевство), ФДКТ, ВКТ-ФО (Франция), КОСАТУ (Южная Африка): Все механизмы разрешения споров должны быть финансово доступными и быстрыми. Нужно обратить внимание на уязвимость многочисленных работников и ввести меры, обеспечивающие им доступ к правам и защите, не ставя под угрозу их занятость.

Комментарии, содержащиеся в отрицательных ответах Австралия. Правительство Австралии считает, что надлежащие механизмы разрешения споров уже существуют в виде закона о реформе трудовых отношений.

США. СМДС: Хотя идея и верна, принцип должен заключаться в том, чтобы предоставить тем, кто в этом нуждается, средства доступа к надлежащим процедурам разрешения споров, но не гарантировать такой доступ. Ведь существование отдельной системы разрешения споров или же трудовых судов, которые занимались бы установлением того, кто является наемным работником, только ухудшило бы положение в области трудовых отношений в США.

Финляндия: Этот вопрос должен решаться государствами-членами МОТ на национальном уровне.

Тунис. Компетентные судебные органы и судебная практика по данному вопросу достаточны для разрешения споров, связанных с определением статуса работников.

–  –  –

В. 6 2) f) Следует ли в: национальную политику включать, как минимум, следующие меры:

f) содействие эффективному и действенному применению законодательства?

Утвердительные ответы Правительства: 68. Австрия, Аргентина, Беларусь, Бельгия, Бенин, Болгария, Бразилия, Венгрия, Гватемала, Гондурас, Греция, Доминика, Египет, Зимбабве, Индия, Индонезия, Ирак, Исландия, Испания, Италия, Камерун, Канада, Катар, Кипр, Кирибати, Китай, Коста-Рика, Куба, Кувейт, Латвия, Ливан, Литва, Маврикий, Марокко, Мексика, Мозамбик, Нигер, Нидерланды, Норвегия, Объединенные Арабские Эмираты, Панама, Перу, Португалия, Республика Молдова, Румыния, Сальвадор, Саудовская Аравия, Сербия и Черногория, Сирийская Арабская Республика, Словакия, Словения, Судан, Суринам, Таиланд, Тринидад и Тобаго, Тунис, Украина, Фиджи, Филиппины, Финляндия, Франция, Хорватия, Швейцария, Швеция, Шри-Ланка, Эритрея, Южная Африка, Япония.

Организации работодателей: АПКБ, БПА, ПТПБ (Болгария); НКП (Бразилия);

КВРП (Венгрия); ДКП (Дания); ИСР (Индия); ИБЕК (Ирландия); ВСП (Исландия);

ИКП (Испания); МООПК (Камерун); КСП (Канада); ФППК (Кипр); КРК (Китай);

АНДИ (Колумбия); ОПАЧП (Коста-Рика); ФПКИ (Кот-д’Ивуар); АПЛ (Лесото); КЭА (Мозамбик); ВНО-НСВ (Нидерланды); КОНЕП (Панама); КПП (Португалия); НКП (Республика Молдова); АРКП, АРС (Словения); КБП (Соединенное Королевство);

EКОT (Таиланд); КОНСАП (Тринидад и Тобаго); ФРУ (Украина); МЕДЕФ (Франция);

ФПЦ (Шри-Ланка); КШП (Швеция); КСПР, КПТ (Чешская Республика); БСА (Южная Африка); ФПЯ (Ямайка); ФЯП (Япония).

Полученные ответы

Организации работников: ACП (Австралия); ВКТ (Аргентина); БССФ (Бангладеш); СТБ (Барбадос); НФРС (Венгрия); ГКП (Габон); ЦОПД (Дания); ЕФПС (Египет); ПКРК ЦИП (Индия); БМС (Индия); AСИ (Исландия); (Испания); ВИКТ (Италия); КРК (Канада); ВКФП (Китай); ФТЛ, КСПЛ (Литва); КЛТМ (Мавритания);

ЮСАМ (Maдагаскар); OTM (Мозамбик); ВФПН (Непал); ФПН (Нидерланды); Солидарность (Польша); КТП, ВКПТ, ВСТ (Португалия); ФКП, ККП (Республика Корея);

КСПРМ, КПРМ (Республика Молдова); ПТУФ (Румыния); БКТ (Соединенное Королевство); АФТ-КПП (США); НКТТ (Таиланд); КРПТ (Того); НПЦ (Тринидад и Тобаго); ФПУ (Украина); AKAВA, ЦОПФ, СТТК, ВТМЛ (Финляндия); ФДКТ, ВКТФО (Франция); ЧМПП (Чешская Республика); ОШП (Швейцария); ЦОПШ, ТСО (Швеция); ЛСР, НКТ (Шри-Ланка); КОНСАВУ, КОСАТУ (Южная Африка); ГСПЯРЕНГО (Япония).

Отрицательные ответы Правительства: 4. Австралия, Барбадос, Дания, Соединенное Королевство.

Организации работодателей: КАСИФ (Гватемала); ФПТО (Норвегия); КНБП (Норвегия); СМДС (США); EK (Финляндия); UPS (Швейцария).

Организации работников: ОСПС (Словения); КТЦ (Шри-Ланка).

Другие ответы Правительства: 1. Германия.

Комментарии, содержащиеся в утвердительных ответах Австралия. АСП: Это исключительно важно для практического соблюдения трудовых прав. Органам контроля должны быть выделены адекватные ресурсы, и они должны вести работу по судебному преследованию сторон, нарушающих свои правовые обязательства.

Барбадос. СТБ: В распоряжении органов инспекции труда должны находиться средства обеспечения действенного применения законодательства, и ей должны быть предоставлены людские, финансовые и прочие необходимые ресурсы для эффективного выполнения этой задачи.

Бенин. Эффективность и действенность применения таких механизмов зависят от разъяснения понятия индивидуального трудового правоотношения, на основе которого может быть установлен факт существования вышеупомянутого правоотношения.

Венгрия. В силу отсутствия действительного и эффективного применения Рекомендация не получит конкретного воплощения.

Гватемала. Посредством мер надзора, таких как проверка и контроль на уровне правительства и гражданского общества, а в данном случае, работников и работодателей.

Гондурас. Поскольку соблюдение закона является основополагающим принципом, государства должны взять на себя ясное политическое обязательство по обеспечению соблюдения законов с целью сокращения уровня неуверенности и мошенничества, в частности, когда у работника нет возможности эффективно добиваться соблюдения своих прав.

Дания. ДКП: При условии, что к урегулированию споров привлекаются также компетентные суды.

Египет. Путем разработки законодательства и осуществления контроля за его применением. Кроме того, организации работодателей и работников должны способствовать росту сознательности своих членов в этой области.

Индивидуальное трудовое правоотношение

Зимбабве. Следовало бы, чтобы национальная политика предусматривала эффективное и действенное применение других мер, в том числе, в частности, проведение совместных инспекций ответственными представителями правительств, профсоюзов и заинтересованного работодателя для обеспечения защиты работников.

Индия. БМС: Предлагает вставить между словами «действенному» и «применению законодательства» фразу: «быстрому, недорогостоящему и надежному».

Индонезия. В Индонезии трудовой конфликт не может быть разрешен в консультативной двухсторонней инстанции. Он должен быть передан в суд по разрешению производственных конфликтов.

Испания. Это очевидно.

Канада. КСП: Применение законодательства должно осуществляться с соблюдением потребностей обеих сторон индивидуального трудового правоотношения, в том числе оперативные и финансовые последствия для обеих сторон. Слишком часто применение законодательства осуществляется в ущерб только одной из сторон.

КРК: Неторопливость отправления правосудия зачастую является синонимом отказа в нем работникам, находящимся в уязвимом положении.

Катар. Эффективное и действенное применение законодательства – это очень важный фактор защиты трудовых отношений и содействия развитию и производительности.

Китай. Во-первых, необходимо усилить инспекцию и защиту труда и поощрять применение работодателем законодательства, касающегося трудовых отношений. Во-вторых, важно усилить правовой контроль и подвергать судебному преследованию работодателя, нарушившего закон в отношении своих правовых обязательств.

Коста-Рика. ОПАЧП: Закон создан для того, чтобы соблюдаться сторонами.

Кот-д’Ивуар. ФПКИ: Это совершенно необходимо.

Ливан. Само собой разумеется. Позднее при активизации законодательной деятельности в данной области можно задействовать компетентные административные комиссии в Министерстве труда или арбитраж для разрешения споров по таким вопросам.

Маврикий. Чтобы обеспечить соблюдение трудового законодательства.

Марокко. Применение законодательства и контроль за ним должны быть эффективными.

Мексика. В акте следует подчеркнуть необходимость эффективного применения законодательства работодателями и работниками.

Мозамбик. Закон создается для того, чтобы его соблюдали, и его нарушение подлежит наказанию в соответствии с законодательством.

Непал. ВФПН: Потому что обычно в Непале закон бессилен и никто не берет на себя ответственность за соблюдение решений органов власти или суда.

Перу. Применение законодательства зависит от предварительных условий, таких как ясность законодательства, участие основных социальных заинтересованных сторон в его разработке, ясная политика в данной области, эффективные механизмы профилактики, контроля и наказания, а также разрешения конфликтов.

Португалия. ВСТ: Это еще более важно, чем другие виды мер.

Республика Корея. ФКП и ККП: Отсутствие механизма применения нормативно-правовых актов позволяет работодателям, сталкивающимся с различными видами давления в плане конкуренции, уступить перед нажимом, прибегая к злоупотреблениям в виде скрытых форм

Полученные ответы

трудовых отношений. Эффективный механизм применения является необходимым условием претворения в жизнь соответствующих норм.

США. АФТ-КПП: Эффективная система контроля за соблюдением является важнейшим элементом любой системы защиты прав работников.

Тринидад и Тобаго. КОНСАП: Трудно переоценить необходимость эффективного и действенного применения законодательства. На эти механизмы обязательно должны быть выделены достаточные ресурсы.

Тунис. Это способствовало бы, в частности, борьбе со скрытыми формами трудовых отношений.

Филиппины. Есть опасность того, что у домашней прислуги возникнут трудности, поскольку трудовое законодательство не распространяется на частные владения в силу конституционного права на неприкосновенность частной жизни.

Финляндия. ЦОПФ, СТТК и АКАВА: Работнику трудно подать иск против предприятия, которое его приняло на работу. Поэтому власти должны сделать все возможное для выявления пробелов и принятия мер по исправлению положения.

Швеция. ЦОПШ и ТСО: Применение законодательства важно.

Шри-Ланка. ЛСР: Эффективное применение остается расплывчатым понятием во многих странах. Поэтому соответствующими структурами должны быть приняты адекватные меры.

Эритрея. Потому что сложные законы, не имеющие эффективных и действенных механизмов применения, ничего не стоят.

ПКРК: Обеспечить применение законодательства посредством инспекции труда и судов по трудовым вопросам.

Южная Африка. Это наилучший способ поддержать действительное соблюдение акта и устанавливаемых им правил.

БСА: Это основная причина недостаточной защищенности уязвимых категорий работников. Эффективное и действенное применение необходимы на национальном уровне.

Япония. В Японии бюро инспекции труда, в частности, занимаются обеспечением применения трудового законодательства и иных соответствующих законов.

ФЯП: Однако меры по применению законодательства должны быть внимательно изучены в зависимости от конкретного положения в каждой стране.

ГСПЯ-РЕНГО: В Японии бюро труда каждой префектуры создает «систему сотрудничества с целью обеспечения нормального функционирования временной занятости» и сотрудничающие стороны, как работодатели, так и наемные работники, регистрируются в бюро труда префектуры. Чтобы обеспечить надлежащую работу этой системы, необходимо прибегать к системе сотрудничества и наделять стороны большими полномочиями.

Мнение, разделяемое следующими организациями работников: БССФ (Бангладеш), КЛТМ (Мавритания), ЮСАМ (Мадагаскар), КОНСАВУ (Южная Африка): Кроме того, все принимаемые решения также должны непредвзято претворяться в жизнь.

Другие предложенные меры Аргентина. ВКТ: Усилить службы инспекции труда, облегчить регистрацию работников малых и средних предприятий.

Бельгия. Провести различия между случаями неоднозначных трудовых отношений, которые должны разрешаться главным образом за счет уточнения в законодательстве используемых терминов, и случаев скрытых форм трудовых отношений, когда особый упор должен делаться на эффективных механизмах контроля.

Индивидуальное трудовое правоотношение

Гондурас. Необходимо, чтобы персонал служб инспекции труда проходил должную профессиональную подготовку, а организации работодателей и работников участвовали в процессе и механизмах разработки законов.

Ирак. Другие меры: проявлять интерес к национальной занятости и промышленности, предусматривать возможности для работодателей во внутренних соглашениях и дискуссиях и требовать от иностранных предприятий-контрагентов задействования местного рынка труда, в частности, в бедных странах.

Испания. Установление и раздел ответственности особенно необходимы, когда речь идет о трехсторонних отношениях.

Перу. Сотрудничество правительственных служб, например, служб инспекции Министерства труда и соответствующих служб контроля, с целью обмена информацией между ними.

Республика Корея. ФКП и ККП: Для борьбы со скрытыми формами трудовых отношений должно быть незамедлительно разработано подробное законодательство, включающее также и нормы уголовного права.

Тринидад и Тобаго. КОНСАП: Эффективное и действенное применение законодательства не должно быть исключительной прерогативой правительства; при разработке надлежащего механизма упор должен делаться на организации работодателей и работников.

Филиппины. Чтобы регламентировать индивидуальное трудовое правоотношение между лицами, работающими с использованием средств электронной связи, и их работодателями.

Финляндия. ЦОПФ, СТТК и АКАВА: Профсоюзы работодателей и работников могли бы сотрудничать с властями с целью выявления и изучения случаев, в которых условия труда и выплаты налогов и взносов в фонд социального обеспечения недостаточны.

Швейцария. Осуществление трудового законодательства Швейцарии относится к компетенции гражданских судов, однако, согласно административному правилу, судья должен установить факты в административном порядке и изучить доказательства свободно, абстрагируясь от фактов, утверждаемых сторонами. Это являет собой исключение из общих процедурных правил, согласно которым суд, в принципе, может принимать решение только по фактам, представленным и доказанным истцом. Эта мера существенно облегчает осуществление права и выходит за рамки простого облегчения бремени доказательства, поскольку судья может по собственной инициативе расследовать факты, которые он находит важными для принятия решения.

Шри-Ланка. ЛСР: Проводить программы повышения информированности и национальные, подрегиональные и региональные симпозиумы. В них должны принимать участие представители органов власти, отвечающих за применение и соблюдение законов, судьи, политические лидеры и заинтересованные ответственные лица.

Комментарии, содержащиеся в отрицательных ответах Австралия. Закон о реформе трудовых отношений наделяет официальных лиц и полномочных инспекторов соответствующей властью.

Барбадос. Предусмотреть механизмы эффективного и действенного определения.

Соединенное Королевство. Заменить на «эффективные средства обеспечения применения».

Финляндия. EK: Санкции и применение относятся к прерогативам национального государства.

Швейцария. КШП: Это относится к компетенции государств.

Полученные ответы

Комментарии, содержащиеся в других ответах Германия. Да, если речь идет об обеспечении должной правовой защиты. Нет, если речь идет о создании новых органов (например, инспекции труда) для обеспечения соблюдения минимальных норм в области трудового права. Государственный контроль не нужен, если суды обеспечивают эффективную правовую защиту, то есть если каждый работник лично может добиться соблюдения своих прав.

КОНСУЛЬТАЦИИ И ПРИМЕНЕНИЕ

В. 7 Следует ли в акт включить положение о создании нового механизма или о назначении соответствующего существующего механизма для изучения изменений, происходящих на рынке труда и в организации труда, а также для консультирования правительств по вопросам принятия и применения мер, упомянутых в вопросе 6?

Утвердительные ответы Правительства: 58. Австрия, Алжир, Аргентина, Бангладеш, Барбадос, Беларусь, Бельгия, Бенин, Болгария, Бразилия, Венгрия, Гватемала, Гондурас, Греция, Доминика, Египет, Зимбабве, Индонезия, Ирак, Италия, Камерун, Катар, Кирибати, Коста-Рика, Куба, Кувейт, Латвия, Ливан, Литва, Маврикий, Марокко, Мексика, Мозамбик, Нигер, Нидерланды, Норвегия, Объединенные Арабские Эмираты, Панама, Перу, Республика Молдова, Румыния, Сальвадор, Саудовская Аравия, Сербия и Черногория, Сирийская Арабская Республика, Словения, Судан, Суринам, Таиланд, Тринидад и Тобаго, Украина, Фиджи, Филиппины, Франция, Шри-Ланка, Эритрея, Южная Африка, Япония.

Организации работодателей: БСА (Южная Африка); АПКБ, БПА, ПТПБ (Болгария); МООПК (Камерун); ФПКИ (Кот-д’Ивуар); МЕДЕФ (Франция); КВРП (Венгрия); ИСР (Индия); ФЯП (Япония); НКП (Республика Молдова); КЭА (Мозамбик);

АРКП, АРС (Словения); ФПЦ (Шри-Ланка); КШП (Швеция); КСПР, КПТ (Чешская Республика); ЕКОТ (Таиланд); КОНСАП (Тринидад и Тобаго); ФРУ (Украина).

Организации работников: КОНСАВУ, КОСАТУ (Южная Африка); АСП (Австралия); ВКТ (Аргентина); БССФ (Бангладеш); КРК (Канада); ФКП, ККП (Республика Корея); ЕФПС (Египет); ПКРК (Испания); АФТ-КПП (США); АКАВА, ЦОПФ, СТТК (Финляндия); ФДКТ (Франция); ГКП (Габон); НФРС (Венгрия); ЦИП, БМС (Индия);

ВИКТ (Италия); ГСПЯ-РЕНГО (Япония); ФТЛ, КСПЛ (Литва); ЮСАМ (Мадагаскар);

КЛТМ (Мавритания), КСПРМ, КПРМ (Республика Молдова); OTM (Мозамбик), ВФПН (Непал); ФПН (Нидерланды); Солидарность (Польша); КТП, ВКПТ, ВСТ (Португалия); ПТУФ (Румыния); БКТ (Соединенное Королевство); КПСР (Словакия);

ОСПС (Словения); КТЦ, ЛСР, НКТ (Шри-Ланка); ТСО, ЦОПШ (Швеция); ОШП (Швейцария); ЧМПП (Чешская Республика); НКТТ (Таиланд); КРПТ (Того); НПЦ (Тринидад и Тобаго); ФПУ (Украина).

Отрицательные ответы Правительства: 16. Австралия, Германия, Дания, Индия, Исландия, Канада, Кипр, Китай, Португалия, Сербия и Черногория, Словакия, Соединенное Королевство, Тунис, Финляндия, Хорватия, Швейцария.

Организации работодателей: КСП (Канада); КРК (Китай); ДКП (Дания); СМДС (США); EK (Финляндия); СИ (Финляндия); КАСИФ (Гватемала); ВСП (Исландия);

НКП (Бразилия); ФППК (Кипр); ИКП (Испания); ИБЕК (Ирландия); АПЛ (Лесото);

Индивидуальное трудовое правоотношение КОНЕП (Панама); ВНО-НСВ (Нидерланды); КПП (Португалия); ФПТО, КНБП (Норвегия); КБП (Соединенное Королевство); КШП (Швейцария).

Организации работников: СТБ (Барбадос); ВКФП (Китай); ЦОПД (Дания);

ВТМЛ (Финляндия); АСИ (Исландия).

Другие ответы Правительства: 2. Испания, Швеция.

Организации работодателей: АНДИ (Колумбия); ОПАЧП (Коста-Рика); ФПЯ (Ямайка).

Организации работников: ВКТ-ФО (Франция).

Комментарии, содержащиеся в утвердительных ответах Алжир. Однако это положение не должно носить слишком ограничивающего характера ввиду разнообразия законодательства и сложности национальных механизмов, используемых в целях контроля за рынком труда.

Аргентина. ВКТ: Это зависит от возможностей стран, и нельзя дать односложный ответ.

Бангладеш. В этом положении можно предусмотреть создание нового механизма. Но поскольку действующий механизм не функционирует эффективно, не остается другого варианта, кроме как создать новый. Кроме того, необходимо пристальнее следить за исполнением национальных законодательства и практики для проведения периодической оценки и принимать соответствующие решения.

Венгрия. Для того чтобы претворить в жизнь эту Рекомендацию, необходимо, чтобы ответ был положительным.

Гватемала. Такой механизм обеспечивает поддержку и проведение политики, а также может содействовать мерам, которые необходимо принять в ее поддержку.

Гондурас. Для консультирования правительств по вопросам принятия и применения мер, которые предусматриваются данным актом, необходимо создать соответствующий механизм оценки эволюции рынка труда и форм организации труда.

Греция. Национальная комиссия по вопросам занятости и инспекция труда – это те механизмы, которые обеспечивают поступление информации об эволюции рынка труда и позволяют ориентировать правительство Греции по вопросам принятия и применения трудового законодательства.

Доминика. Применять соответствующий существующий механизм.

Египет. Для создания и внедрения таких механизмов также необходимо оказывать консультационное содействие правительствам со стороны Организации.

Испания. ПКРК: Этот механизм представляет большой интерес, поскольку он позволит учитывать разные национальные ситуации и будет содействовать обмену информацией и проведению консультаций.

Катар. Трудовые отношения стали слишком сложными и изменчивыми и поэтому требуют более широкого участия.

Коста-Рика. Нежелательным последствием этого акта является опасность формирования довольно разнородных целей и намерений ввиду разнообразия вопросов, которые предлагается свести воедино в этом акте. Создается впечатление, что есть основания подумать о разработке другого акта.

Полученные ответы

Кот-д’Ивуар. ФПКИ: Новый механизм не нужен. Просто необходимо придать новый импульс существующим структурам, таким как консультативная комиссия по вопросам труда.

Маврикий. Необходимо устранить разногласия между трудовым законодательством и эволюцией организации труда и трудовых структур и определить секторы, в которых требуется регулирование.

Марокко. Индивидуальное трудовое правоотношение должно соответствовать эволюции рынка труда.

Мозамбик. Трудно определить параметры этого вопроса. Социальным партнерам следует взять на себя ответственность и принять совместное решение об оптимальном времени оценки и изменения законодательства в соответствии с социально-экономическими преобразованиями, происходящими в каждой стране.

Португалия. ВСТ: Создание такого механизма имеет принципиальное значение.

Республика Корея. ФКП, ККП: Для того чтобы норму можно было применять с учетом экономической реальности, национальное законодательство и институты должны действовать в соответствии с международной нормой. Одновременно следует на регулярной основе пересматривать деятельность существующих институтов. Это необходимо, так как данный процесс должен осуществляться с помощью соответствующих механизмов.

Сальвадор. Для этой цели можно использовать наблюдательный комитет на рынке труда, чьи функции должны быть расширены.

Словакия. КПСР: Социальным партнерам отводится ведущая роль в процессе организации труда. Поэтому они должны быть представлены в компетентном органе, чтобы проводить совместные консультации, использовать механизмы социального диалога и оценивать эффективность действий, направленных на принятие мер в целях защиты работников.

Словения. ОСПС: В акте следует также предусмотреть определенный механизм «противодействия» правительству, если оно не принимает и на практике необходимые меры и не претворяет их в жизнь.

Тринидад и Тобаго. Учитывая меняющийся характер труда и индивидуального трудового правоотношения, система оценки необходима.

КОНСАП: В акте следует предусмотреть создание нового механизма в дополнение к существующим, и он должен быть применим с учетом развития условий на предприятиях.

Украина. ФРУ: Механизм изучения изменений, происходящих на рынке труда и в организации труда, позволит усовершенствовать трудовое законодательство.

ФПУ: Следует включить в случае несовершенства существующих способов в организации труда.

Филиппины. Механизмы – новые или уже созданные – должны функционировать с участием компетентного национального органа и организаций работодателей и работников.

Финляндия. ЦОПФ, СТТК, АКАВА: Дискуссии должны вестись постоянно на основе трипартизма.

Франция. Выбор механизма связан с необходимостью адаптации законодательства.

МЕДЕФ: Только если оценка показывает, что существующие механизмы функционируют неэффективно.

Швеция. ЦОПШ и ТСО: Механизм оценки следует создать, если он пока еще не существует.

Индивидуальное трудовое правоотношение

Шри-Ланка. Следует поддержать идею внедрения соответствующего существующего механизма.

ЛСР: Новый механизм может быть необходим только тогда, когда существующий механизм не позволяет давать ответы на актуальные вопросы и реагировать на возникающие ситуации.

Эритрея. Поскольку такой механизм, в случае его создания, позволит правительству оценивать эволюцию рынка труда и предлагать оптимальные меры в сфере трудовой политики.

Южная Африка. Судя по всему, имеются основания для создания механизмов, обеспечивающих реализацию мер, предусмотренных в ранее упомянутом вопросе 6. Этот механизм должен быть не моделью, а руководством, помогающим правительствам разных стран принимать и реализовывать указанные меры.

БСА: Данный акт может лишь поощрять государства-члены создавать механизмы, содействующие социальному диалогу по данному вопросу. Тонкости этих механизмов должны определяться самим государством-членом совместно с социальными партнерами.



Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |
Похожие работы:

«Алекс Бертран Громов Нарком Берия. Злодей развития Серия "Жизнь Отечеству" Текст предоставлен правообладателем http://www.litres.ru/pages/biblio_book/?art=9819744 А. Громов. Нарком Берия. Злодей развития: ЗАО "Издательство Центрполиграф"; Москва; 2015 ISBN 978-5-227-05731-0 Аннотация Все основные этапы биографи...»

«ТИТУЛЬНЫЙ ЛИСТ К ПОПРАВКЕ 20-B МЕЖДУНАРОДНЫЕ СТАНДАРТЫ И РЕКОМЕНДУЕМАЯ ПРАКТИКА ЭКСПЛУАТАЦИЯ ВОЗДУШНЫХ СУДОВ ПРИЛОЖЕНИЕ 6 К КОНВЕНЦИИ О МЕЖДУНАРОДНОЙ ГРАЖДАНСКОЙ АВИАЦИИ ЧАСТЬ III МЕЖДУНАРОДНЫЕ ПОЛЕТЫ....»

«"Применение медиации в трудовых спорах: успехи и возможности" Основные тезисы. Наталья Перова, медиатор, доцент кафедры трудового права Академии труда и социальных отношений Галина Енютина, управляющий партнер юридического бюро "Трудовой консалтинг", эксперт проекта "Центр увольнения персонала" (по мате...»

«1.1. Цели и задачи освоения дисциплины:Целями освоения дисциплины "Исполнительное производство" являются: Образовательные цели освоения дисциплины: реализация требований, установленных Федеральным государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования к подготовке бакалав...»

«Сер. 14. 2009. Вып. 3 ВЕСТНИК САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО УНИВЕРСИТЕТА К. Б. Кораев* ПРАВОВОЙ СТАТУС КОНКУРСНЫХ КРЕДИТОРОВ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ КОНКУРСНОГО ПРОИЗВОДСТВА Конкурсное производство является традиционной процедурой банкротства. Согласно ст. 2 Закона о банкротстве под ним понимается процедура банкротства, применяемая к должнику, признан...»

«Информационная безопасность и вопросы профилактики киберэкстремизма среди молодежи: сборник статей / под ред. Г.Н. Чусавитиной, Е.В. Черновой. – Магнитогорск: Дом Печати, 2014. – 203 с., с. 183-187 6. Каширин Б.А., Хамутских Е.Ю.Методика преподавания темы "Правовые основы противодействия киберэкстр...»

«ТЕЛЕКОММУНИКАЦИОННОЕ ПРАВО Ю. В. Волков РЕГУЛИРОВАНИЕ ЛОКАЛЬНЫХ СЕТЕЙ (От концепции до инструкции) Монография Екатеринбург УДК 347.76/.(763.8) ББК 67.404.3 Рецензент Соколов Ю.Н. кандидат юридических наук, доцент Уральской государственной юридической академии. Монография рассмотрена и одобрена на кафедре информа...»

«Инструкция по эксплуатации Портальная моечная установка SoftCare Pro / SoftCare Takt WashTec Cleaning Technology GmbH Аргонштрассе 7 D 86153 Аугсбург Артикульный номер 206009 30.04.2006 © Авторское право WashTec Cleaning Technology GmbH Все права защищены. Никакая часть этой пу...»

«Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 17.05.2016, 2/2361 ЗАКОН РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ 11 мая 2016 г. № 363-З Об экспортном контроле Принят Палатой представителей 4 апреля 2016 года Одобрен Советом Республики 2...»

«Катерина Олеговна Соляник 7 минут в день, чтобы желание сбылось Текст предоставлен правообладателем http://www.litres.ru/pages/biblio_book/?art=9066034 Соляник К. 7 минут в день, чтобы желание с...»

«Сведения об официальных оппонентах по диссертации Диноршоева Азиза Мусоевича на соискание ученой степени доктора юридических наук на тему: " Конституционные основы регламентации и реализации прав и свобод человека и гражданина в Респ...»

«Учебно-методические материалы по дисциплине Законодательные и нормативные акты 1. Конституция Республики Беларусь // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр", Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2015.2. Гражданский кодекс Республики Беларусь: // Кон...»

«2. Гетеротрофная природа грибов, позволяет рассматривать их в качестве основного (но не единственного) агента по разложению накапливаемой автотрофами биомассы, имеющего определённое структурное строение.3. Важ...»

«ВЕСТНИК ЕВРАЗИЙСКОГО НАЦИОНАЛЬНОГО УНИВЕРСИТЕТА ИМ. Л.Н ГУМИЛЕВА СЕРИЯ ЮРИДИЧЕСКИЕ НАУКИ. 2009 №1-2 НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ЮРИДИЧЕСКОГО ФАКУЛЬТЕТА ЕНУ ИМ. Л.Н. ГУМИЛЕВА Юридический факультет сегодня переживает нов...»

«Электронный научный журнал "Наука. Общество. Государство"2016. Т. 4, № 3 (15) http://esj.pnzgu.ru ISSN 2307-9525 (Online) УДК 342.1 М. В. Захарова кандидат юридических наук, доцент руководитель научно-образовательного центра Сравнительного права Московский государственный юридический университет имени О.Е. Кутафи...»

«отзыв оф ициального оппонента кандидата ю ридических наук, Н ечипоренко Таисии Владим ировны на диссертацию А нтонова Я рослава Валерьевича на тему: "Э лектронное голосование в системе электронной дем ократии: конституционно­ правовое исследование", представленную на соискание ученой степени к...»

«Международная конференция труда, 95-я сессия 2006 г. Доклад V (1) Трудовые отношения Пятый пункт повестки дня Международное бюро труда Женева ISBN 92-2-416611-3 ISSN 0251-3730 Первое издание, 2005 год Названия, соответствующие принятой в Организации Объединенных Наций практике, и изложение материала в н...»

«АВТОРСКОЕ ПРАВО И СОДЕРЖАНИЕ ПРОИЗВЕДЕНИЯ Э.П. ГАВРИЛОВ Гаврилов Э.П., профессор кафедры гражданского права ГУ-ВШЭ, заведующий кафедрой гражданско-правовых дисциплин Института международной торговли и права, доктор юридических наук. Я понимаю, что большинство читателей журнала Патенты и лицензии патентн...»

«Кугатов Антон Николаевич ПОСРЕДНИЧЕСТВО В СОВЕРШЕНИИ ПРЕСТУПЛЕНИЙ: УГОЛОВНО-ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ Специальность 12.00.08 — "Уголовное право и криминология; уголовно-исполнительное право" АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук Москва — 2015 Диссертация выполнена в федеральном государственном казенном образовательном учрежден...»

«ПРАВИЛА АКЦИИ "Чокочино со вкусом карамели в подарок за любой заказ" Организатор и Оператор Акции 1.1.1. Организатором Акции является ООО "Нестле Россия", далее "Организатор".1.2. Ю...»

«Вассалатий Жанна Васильевна Методика расследования преступлений террористического характера Специальность: 12.00.09 – уголовный процесс,...»








 
2017 www.net.knigi-x.ru - «Бесплатная электронная библиотека - электронные матриалы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.