WWW.NET.KNIGI-X.RU
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - Интернет ресурсы
 

«ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ В УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ...»

На правах рукописи

Фомичев Евгений Владимирович

ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ

СЛУЖАЩИХ В УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРОВАНИЯ

РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

22.00.08 – социология управления

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук

Ростов-на-Дону – 2011

Работа выполнена в ФГАО ВПО «Южный федеральный

университет»

Научный Заслуженный деятель науки РФ, руководитель: доктор философских наук, профессор Волков Юрий Григорьевич Официальные доктор социологических наук, профессор оппоненты: Степанов Олег Васильевич кандидат социологических наук Водолацкий Виктор Петрович Ведущая Московский государственный организация: социально-гуманитарный институт

Защита состоится «04» июля 2011 г. в 10.00 на заседании Диссертационного совета Д 212.208.01 по философским и социологическим наукам в Южном федеральном университете (344006, г. Ростов н/Д, ул. Пушкинская, 160, ИППК ЮФУ, ауд. 34).

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке Южного федерального университета (344006, г. Ростов н/Д, ул. Пушкинская, 148).

Автореферат разослан «3» июня 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета А.В. Верещагина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ



Актуальность темы исследования. Современная система государственной службы активно реформируется на основе дальнейшего развития правового регулирования института государственной службы, о чем свидетельствует новое российское законодательство о системе государственной службы в России и его постоянное совершенствование 1.

Однако одними законами качественно улучшить и повысить эффективность работы аппарата государственной службы, а также уровень профессионализма государственных служащих невозможно, тем более, что даже удачно разработанные правовые акты в российский условиях часто не обеспечиваются должной организационной, методической и финансовой поддержкой2. И сегодня наблюдается острый кадровый голод на всех уровнях и во всех структурах власти, проявляющийся в нехватке современных управленцев, эффективных и талантливых работников. В соответствии с результатами проводимых исследований системы государственного управления и государственной службы в данной сфере профессиональной деятельности отмечаются низкая эффективность государственной власти, коррумпированность государственных служащих и рост недоверия со стороны населения к государственным институтам и структурам, а также к самим служащим3.

Обозначенные негативные процессы в сфере государственной службы современной России тормозят достойное включение российского государства в мировое пространствои сохранение статуса великой державы, соответствующего ее научному потенциалу и культурному наследию.

Надлежащее решение задач экономического развития, национальной безопасности и государственного суверенитета, политической самостоятельности, культурной, национальной и духовно-нравственной самобытности народа, защиты прав и свобод граждан, предоставления качественных публичных услуг населению, создание благоприятных условий для достойной жизни и всестороннего развития личности каждого призвана Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261 «О Федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» // Российская газета (Федеральный выпуск). 2009. № 4864. 11 марта Полынина Т.Г. К проблеме правового регулирования реформы государственной службы на региональном уровне (на примере Приволжского федерального округа) // Власть.

2009. № 1. С. 77.

Игнатов В.Г., Охотский Е.В., Понеделков А.В. Организация государственной службы Российской Федерации. Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2006; Курбанов Р. Формирование нравственности и морали государственных служащих в Российской федерации // Власть.

2008. № 1; Бюрократия и власть в новой России: позиция населения и оценки экспертов.

Аналитический доклад. М.: ИС РАН, 2005; Российская идентичность в социологическом измерении. Аналитический доклад. М.: ИС РАН, 2007; Долгиев М.М. Особенности и стимулирование труда государственных гражданских служащих: Автореф. дис… канд.

экон. наук. М., 2007; и др.

обеспечить государственная служба4, что актуализирует проблему повышения ее эффективности и, в частности, эффективности труда ее служащих. В этом аспекте исследование мотивационных аспектов трудовой деятельности государственных служащих позволит дать ответы на многочисленные вопросы, связанные с низкой эффективностью системы государственного управления в России и возможными путями ее совершенствования в современных социокультурных, политических и экономических условиях становления новых взаимоотношений власти и общества, граждан и государственных структур и т.д.

Активное реформирование системы государственной службы, обусловленное острой необходимостью решения сложных задач геополитического, социально-экономического и духовно-нравственного характера, актуализирует научный поиск путей совершенствования и оптимизации профессиональной деятельности государственных служащих как посредников между государством и обществом, как зеркала, в котором отражается облик самого государства и общества, чем и объясняется выбранный ракурс представленного диссертационного исследования.

Степень научной разработанности темы. Недостаточно разработанной тему данной диссертационной работы назвать нельзя, поскольку в рамках тех или иных аспектов изучения современной государственной службы в России ученые так или иначе обращаются к проблеме мотивации госслужащих и методам ее стимулирования в современных условиях. Чрезвычайная актуальность проблемы реформирования российской государственной службы и необходимость повышения ее эффективности ввиду всем известных негативных явлений в ее среде стала причиной появления многочисленных работ, в которых освещаются под разным углом одни и те же проблемы: кадровая политика в системе госслужбы, профессионализм и компетентность госслужащих, нормативная база функционирования госслужбы, ее управленческий потенциал, бюрократические основы, поиск новых моделей госуправления и госслужбы и т.д. и т.п. Это работы таких авторов, как И.Н. Барциц, С.В. Алиева, А.И. Турчинов, В.Г. Игнатов, А.В. Понеделков, Е.В. Охотский, Г.А. Корнийчук, С.Г. Кузнецов, Б.Т. Пономаренко, В.В. Лабекин, Е.Г. Крылова, В.Г. Румянцева, И.В. Меньшикова, Ю.П. Сурмин и др.5 Ксенофонтова Е.В. Кадровая политика как фактор повышения эффективности парламентской службы // Власть. 2007. № 10. С. 76.

Барциц И.Н. О концептуальных направлениях развития системы государственной службы Российской Федерации // Журнал российского права. 2008. № 6; Алиева С.В.

Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа).

Ростов н/Д: Наука-Пресс, 2007; Турчинов А.И. Профессионализм и кадровая политика:

проблемы развития теории и практики. М.: Флинта, 1998; Игнатов В.Г., Охотский Е.В., Понеделков А.В. Указ. соч.; Корнийчук Г.А. Государственные служащие. Особенности регулирования труда. М.: Альфа-Пресс, 2006; Кузнецов С.Г. Социально-политические основания разработки программ развития государственной гражданской и муниципальной служб в субъекте федерации (мнение чиновников) // Власть. 2010. № 1;

Исследование трудовой мотивации государственных служащих предполагает учет особенностей данной социально-профессиональной группы, которые детерминированы спецификой профессиональной сферы государственной службы: ее иерархичностью, публичностью, дисциплинарностью, жесткой регламентированностью деятельности и рядом ограничений, связанных с поступлением на госслужбу. С этими особенностями исследователи связывают и многочисленные проблемы в системе функционирования госслужбы в России и сложность перехода на иные отношения в системе взаимоотношений работников государственной службы и граждан, госслужбы и государства. Многие отечественные исследователи, пытаясь проникнуть в суть проблем, существующих в системе государственной службы российского государства, и предложить свой вариант повышения эффективности труда в данной профессиональной сфере, провели глубокий анализ самого феномена государственной службы и истоков ее формирования.





Среди тех, кто оставил заметный след в исследовании этой научной проблемы, следует назвать таких ученых, как М.М. Долгиев, А.В Сероусов, Г.А. Корнийчук, В. Барышев, Т. Журавлева, А.В. Моисеев, Ю.П. Сурмин, Г.В. Атаманчук, В.И. Матирко, В.В. Волошина, К.А. Титов, В.Д. Граждан, И.Н. Барциц, В.Г. Румянцева, И.В. Меньшикова, В.Г. Игнатов, Е.В. Охотский, А.В. Понеделков, Ю.Н. Старилов, В.П. Мельников, В.С. Нечипоренко, С.В. Устименко, А.Ф. Иванов, О.Ф. Шабров и др.6 В условиях реформирования системы государственной службы и перехода к рыночным отношениям анализ трудовой мотивации госслужащих является необходимым условием получения адекватного знания о трудовых Пономаренко Б.Т., Лабекин В.В. Профессионализм и компетентность государственных служащих: состояние и пути развития // Государственная служба в современной России.

М., 2003; Крылова Е.Г. Профессионализм как основной принцип организации и функционирования государственной службы // Арбитражный и гражданский процесс.

2007. № 3; Сурмин Ю.П. Государственная служба: сущность и тенденции развития // Образование и общество. 2007. № 2; Румянцева В.Г., Меньшикова И.В. Генезис института государственной службы в России // История государства и права. 2008. № 8;

и др.

Долгиев М.М. Указ. соч.; Сероусов А.В. Правовая ответственность государственного служащего и предпринимателя в современной России. Ростов н/Д: Антей, 2007;

Корнийчук Г.А. Указ. соч.; Барышев В., Журавлева Т. Российская государственная служба: с петровских времен до наших дней // Человек и труд. 2002. № 1; Моисеев А.В.

Институт государственной гражданской службы в российской политике // Власть. 2007.

№ 11; Сурмин Ю.П. Указ. соч.; Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы:

история, теория, закон, практика. М., 2003; Атаманчук С.Г., Матирко В.И.

Государственная служба: кадровый потенциал. М., 2001; Волошина В.В., Титов К.А.

Государственная служба в Российской Федерации. М., 1995; Граждан В.Д.

Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 1997; Барциц И.Н. Указ. соч.; Румянцева В.Г., Меньшикова И.В. Указ. соч.; Игнатов В.Г., Охотский Е.В., Понеделков А.В. Указ. соч.; Мельников В.П., Нечипоренко В.С. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. М.: Изд-во РАГС, 2004; Устименко С.В., Иванов А.Ф. Дуалистический характер российского государственного устройства // Власть. 2007. № 7; Шабров О.Ф. Эффективность государственного управления в условиях постмодерна // Власть. 2010. № 5; и др.

отношениях в системе государственной службы и механизмах повышения их эффективности, и данный анализ предполагает учет цивилизационных, аксиологических, исторических, социально-экономических факторов, определяющих тот или иной тип трудовой мотивации, что следует из многочисленных работ отечественных исследователей А.В. Бондар, В.А. Динес, В. Егоров, О.И. Долгополов, М.С. Абиров, А.М. Колосков, А.В.

Аляев, А.В. Моисеев и др.7 Трансформационный характер развития системы государственной службы в России и, соответственно, неопределенность в сфере статусных позиций, этических доминант самих государственных служащих порождают противоречивые мнения, дискуссии среди отечественных исследователей относительно того, каким образом и по какому пути идти России в плане реформирования системы государственной службы с тем, чтобы профессиональная деятельность государственных служащих приносила максимальную пользу Отечеству, позволяла реализовать интеллектуальный и творческий потенциал российских служащих. В этом контексте предлагали свои идеи такие ученые, как А.В. Бондар, А.В. Оболонский, Т.В. Гуськова, Н. Жирнов, В.Э. Бойков, С.В. Кодан, Я.Я. Ровнер и др. 8 Однако, несмотря на то, что в последнее десятилетие сфера государственной службы активно реформируется, если учитывать количество принятых законопроектов в данной области, качественных изменений в системе функционирования госслужбы не наблюдается: «…чем больше решений, регламентирующих госслужбу, принимается, тем пышнее процветает бюрократизм», – констатируют исследователи9.

Бондар А.В., Динес В.А. Российские политические традиции и российская государственность // Власть. 2008. № 4; Егоров В. Чиновник – это социальноответственный профессионал, который служит национальным интересам // Человек и труд. 2001 № 3; Долгополов О.И. Проблемы текучести кадров на государственной службе // Законодательство и экономика. 2008. № 7; Абиров М.С. Социальная эффективность структуры государственного управления в России. Ростов н/Д; Магас, 2003; Колосков А.М. К вопросу о служебной подчиненности как признаке дисциплинарной ответственности государственных служащих // Российский следователь. 2007. № 17;

Аляев А.В. Контроль в государственном управлении: становление интерпретационной модели // Власть. 2008. № 5; Моисеев А.В. Институт государственной гражданской службы в российской политике // Власть. 2007. № 11; и др.

Бондар А.В. Традиции российской государственности и права человека // Власть. 2008.

№ 10; Оболонский А.В. Российское чиновничество и проблемы его реформирования // Конституционное право: Восточноевропейское обозрение. 2000. № 4; Гуськова Т.В. Что происходит с российской системой государственного управления? // Власть. 2008. № 6;

Жирнов Н. Социальное государство: политико-теоретический анализ // Власть. 2008. № 9; Бойков В.Э. Власть и народ в России 1990-х годов и в настоящее время // Вестник РАГС при Президенте РФ. 2008. № 9; Кодан С.В. Коррупция: атрофия честности и неподкупности государственных служащих // Чиновникъ. 2007. № 2 (48); Ровнер Я.Я.

Власть и общество в России (Истоки и смысл политического отчуждения) // Власть.

2007. № 10.

Демократия в современном мире. Демократия versus бюрократия // Власть. 2008. № 5.

С. 117.

Очень большое внимание исследователями уделяется проблеме бюрократии и волокиты в современной системе госслужбы, запрещающей использование данных государством полномочий в собственных целях чиновниками, что и продуцирует появление и расцвет такого явления, как коррупция, пронизывающего все уровни государственной службы, становясь ее фундаментом и источником существования (Ю.С. Пивоваров, Н. Шувалова, О.И. Шкаратан и др.)10.

Современная ситуация в государственной службе и, в частности, в системе организации и мотивации труда стала предметом исследования многочисленных работ, в которых в основном всеми учеными она оценивается как негативная. Как негативная она оценивается и самими госслужащими 11.

Проблема трудовой мотивации госслужащих затрагивается практически в каждом исследовании, посвященном государственной службе в современной России, но наиболее значимые идеи, выводы и фактические данные представлены в работах таких авторов, как А.К. Антропов, В.Э. Бойков, Е. Гвоздева, М.К. Горшков, О.И. Долгополов, С. Климова, С.В. Кодан, И.П. Лотова, Ц. Эрденебат12. Значительный интерес представляют работы И.П. Лотовой и О.И. Долгополова, в которых исследователи на основе анализа особенностей мотивации госслужащих составили классификацию типов работников госслужбы.

Исследование трудовой мотивации государственных служащих основывается на огромном теоретико-методологическом опыте управленческой науки, в рамках которой были созданы целые школы и направления исследования трудовой мотивации. Многие представители управленческой мысли пытались сформулировать основные принципы См., напр.: Нравственные основы государственной службы России / Под общ. ред.

В.М. Соколова. М., 2003; Демократия в современном мире. Демократия versus бюрократия; Пивоваров Ю.С. Русская власть и публичная политика. Заметки историка о причинах неудачи демократического транзита // Полис. 2006. № 1; Шувалова Н. Не частная проблема. Нравственность государственного служащего выдвигается Советом Европы на первый план // Служба кадров. 2001. № 7; Шкаратан О.И. Социальноэкономическое неравенство и его воспроизводство в современной России. М.: ЗАО «ОЛМА Медиа Групп», 2009; и др.

Шкаратан О.И. Указ. соч. С. 284 – 285; Горшков М.К. Власть и бюрократия в зеркале общественного мнения // Гуманитарный ежегодник 7 / Отв. ред. Ю.Г. Волков. Ростов н/Д: Изд-во «Социально-гуманитарные знания», 2008 С. 97.

Антропов А.К. Бюрократия: понятийно-концептуальное введение // Вестник РАГС при Президенте РФ. 2008. № 1; Бойков В.Э. Указ. соч.; Гвоздева Е. Высший слой российского чиновничества: автопортрет // Социальная реальность. 2007. № 1; Горшков М.К. Власть и бюрократия в зеркале общественного мнения. Указ. соч.; Долгополов О.И.

Проблемы текучести кадров на государственной службе // Законодательство и экономика. 2008. № 7; Климова С. Обыденные смыслы базовых понятий социальнополитического лексикона: «Чиновники» // Социальная реальность. 2007. № 1;

Бюрократия и власть в новой России: позиция населения и оценки экспертов.

Аналитический доклад; Кодан С.В. Указ. соч.; Лотова И.П. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход // Человек и труд. 2003 № 10; Эрденебат Ц.

Принципы и механизмы организации государственной службы: проблемы и решения //Власть. 2008. № 6.

управления трудовым и в целом человеческим поведением, среди них Р.Р. Блейк, Дж.С. Моутон, М. Мескон, Т. Питерс, П. Уотерман, М. Альберт, Ф.

Хедоури, Р. Фалмер, Г. Мюррей, П. Друкер, Ш. Майталь, Г. Саймон, Д. Смитбург, В. Томпсон, Х. Хекхаузен и др. 13 Сформулированные ими принципы и идеи легли в основу управленческой науки и принесли немалый результат в управленческой практике. Но единой, универсальной и эффективной на все времена мотивационной теории так создано и не было, да это, видимо, и невозможно в условиях общественной и человеческой динамики. Значительных успехов в исследовании мотивационных аспектов трудовой деятельности достигла и отечественная наука (В.И. Башмаков, И.М. Супоницкая, А.И. Кравченко, А.Л. Темницкий, В.А. Гуринов, Н.В. Самоукина, С.А. Шапиро и др.14). Перечисленные авторы акцентируют внимание на изменившихся социально-экономических и социокультурных условиях, требующих поиска и внедрения инновационных подходов, средств и технологий в системе управления трудом и трудовой мотивацией, и, если в коммерческих структурах за прошедшие годы реформирования российского общества удалось достичь некоторых успехов, то сфера государственной службы с трудом поддается изменениям и инновациям, необходимость которых осознана, как на общественном, так и на государственном уровне.

Таким образом, высокая актуальность, а также нерешенность проблемы повышения эффективности трудовой мотивации государственных служащих в современном российском обществе обусловили написание данной диссертационной работы.

Цель диссертационного исследования – исследование специфики трудовой мотивации государственных служащих в условиях реформирования государственной службы современного российского общества.

См., например: Блейк Р.Р., Моутон Дж.С. Научные методы управления. Киев, 1990;

Друкер Ф. П. Эффективный управляющий. М., 1994; Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1993; Питерс Т., Уотерман П. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний. М., 1086; Саймон Г., Смитбург Д, Томпсон В.

Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. С 15-го изд. / Саймон Г., Смитбург Д, Томпсон В.: Общ. ред. и вступ. ст. А.М. Емельянова и В.В. Петрова. М.: Экономика, 1995; Murray H.A. Explorations in personality. N.Y., 1938; Фалмер Р. Энциклопедия современного управления. В 5-ти т. М., 1992; Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность.

М., 1986 и др.

Башмаков В.И. Изменения в экспертных оценках исследования социальных проблем труда (опыт мониторинга) // Социологические исследования. 2005. № 5; Супоницкая И.М. Успех и удача: отношение к труду в американском и российском обществе // Социально-гуманитарные знания. 2003. № 5; Кравченко А.И. Концепция капитализма М.

Вебера и трудовая мотивация // Социологические исследования. 1997. № 4; Темницкий А.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // Социологические исследования. 2005. № 2; Гуринов В.А. Задачи инновационного социального менеджмента на предприятии // Власть. 2007. № 7;

Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах; М.: Вершина, 2008; Шапиро С.А. Мотивация. М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2008 и др.

Для реализации поставленной цели необходимо решить исследовательские задачи:

– рассмотреть основные социологические подходы к изучению трудовой мотивации;

– выявить специфику профессиональной деятельности в сфере государственной службы;

– определить, какие факторы влияют на трудовую мотивацию государственных служащих;

– проанализировать основные проблемы и противоречия в функционировании российской государственной службы в условиях ее реформирования на современном этапе;

– подвергнуть анализу трудовую мотивацию государственных служащих в современной России;

– рассмотреть основные стратегии формирования и развития эффективной трудовой мотивации современных российских государственных служащих.

Объект исследования – государственные служащие современного российского общества.

Предметом исследования являются условия и факторы развития трудовой мотивации российских государственных служащих в рамках реализации цели и задач реформирования государственной службы РФ.

Гипотеза диссертационного исследования. Снижение уровня профессионализма государственных служащих и качества оказываемых ими российскому населению услуг является дестабилизирующим фактором, тормозящим ход эволюции российского общества и переход к подлинно гражданскому и правовому государству. В этой связи одним из условий изменения негативной ситуации в сфере государственной службы современной России является изменение трудовой мотивации государственных служащих, на данный момент ориентированных в своей трудовой деятельности на удовлетворение, преимущественно, личных интересов. Разрешение данной проблемы видится в создании эффективной системы управления трудовой мотивацией персонала государственной службы.

Теоретико-методологической основой исследования является неоклассическая социологическая метапарадигма, в рамках которой используются теории и концепции, направленные на объяснение современных институциональных и социокультурных изменений в современном обществе (теория институциональных матриц (К. Поланьи, Д. Норт, С.Г. Кирдина), теория трансформации и др.). Теоретической и методологической основой исследования стала также группа теорий, в рамках которых решаются проблемы мотивации: психологические теории, которые рассматривают поведение человека как совокупность реакций на воздействие определенных стимулов; социально-экономические теории, которые подчеркивают воздействие определенных ценностей и намерений на поведение человека и др.

Наиболее активно использовались при этом труды таких ученых, как Д. МакГрегор, Г. Мюррей, Дж. Хоманс, К. Арджирис, А. Маслоу, Х. Хекхаузен, Б.З. Мильнер и др.

Социологический анализ трудовой мотивации такой социальнопрофессиональной группы, как государственные служащие, не может обойтись без опоры на труды М. Вебера в области исследования бюрократии, ценность которых для изучения российской бюрократии определяется ее живучестью в России.

Важной методологической основой данной диссертационной работы стал также системный подход, оптимально подходящий для объяснения и исследования особенностей трудовой мотивации современных россиян, независимо от сферы профессиональной деятельности, поскольку российское общество характеризуется системной трансформацией всех социальных сфер:

экономики, политики, культуры и т.д.

Использование вышеобозначенных теоретических подходов, концепций и методологий в комплексе с принципами сравнительноисторического, культурологического, аксиологического, причинноследственного подходов позволило на глубоком научном уровне исследовать проблему трудовой мотивации российских государственных служащих в современных условиях реформирования госслужбы, чему способствовал также огромный теоретический и прикладной опыт отечественной науки в области изучения системы государственной службы в России, накопленный благодаря трудам таких исследователей, как Г.В. Атаманчук, Г.П. Зинченко, А.И. Турчинов, А.М. Старостин, В.Г. Игнатов, А.В. Понеделков, Е.В. Охотский, Г.А. Корнийчук, Ю.П. Сурмин, М.М. Долгиев, В.Д. Граждан, И.Н. Барциц, А.В. Оболонский, В.Э. Бойков, М.К. Горшков, О.И. Долгополов, И.П. Лотова и др.

Эмпирическая база исследования представлена комплексом материалов и результатов социологических исследований крупных исследовательских центров (ИСПИ РАН, РАГС, фонд «Общественное мнение»

и др.), ИППК ЮФУ, отдельных отечественных исследователей за 2005–2009 гг., которые содержат информацию о современном состоянии и функционировании системы государственной службы в России, отношении к ней и к ее служащим со стороны российского населения и самого чиновничества и т.д. В работе были использованы также источники статистического характера федерального и регионального уровней о численности государственных служащих в России, ее динамике и т.п.

Нормативной базой исследования стали указы, постановления, проекты и программы, принятые на государственном уровне за последнее десятилетие в ходе реформирования системы государственной службы РФ.

Полученные в ходе работы над диссертацией результаты характеризуются следующими элементами научной новизны:

– рассмотрены основные социологические подходы к изучению трудовой мотивации, сложившиеся в отечественной и зарубежной науке, а также определены приоритетные для проблематики диссертационной работы исследовательские подходы;

– определена специфика профессиональной деятельности в сфере государственной службы, связанная со структурой ее организации и посреднической функцией между государством и обществом, жесткой должностной регламентацией и рядом ограничений, что в условиях сохранения и дальнейшей консервации бюрократических основ управления, увеличивает пропасть между властью и народом, в глазах которого российские служащие выступают как отдельная каста общества, заинтересованная в решении лишь своих личных проблем;

– выявлены факторы, влияющие на трудовую мотивацию государственных служащих, все многообразие которых можно свести в две группы: субъективные и объективные;

– в ходе анализа современной российской государственной службы были выявлены основные проблемы и противоречия в ее функционировании, обусловленные несоответствием идей, принципов, заложенных в основу программы реформирования российской государственной службы, исторической специфике российской госслужбы, ее организационной культуре и современным механизмам формирования ее кадрового состава, в основе которых принцип профессионализма и компетентности играет второстепенную роль;

– установлено, что трудовая мотивация государственных служащих в современной России носит достиженческий характер и ориентирована в основном, на удовлетворение личных интересов;

– рассмотрены основные стратегии формирования и развития эффективной трудовой мотивации российских государственных служащих и сделан вывод о том, что необходимо оптимизировать кадровую политику в системе госслужбы и усилить ее мотивационное направление.

С учетом результатов проведенного исследования на защиту выносятся следующие положения:

1. Сложность и значимость трудовой мотивации для развития каждого общества, его потенциала и прогресса способствовала появлению различных теорий мотивации, каждая из которых внесла свой вклад в управленческую науку и практику. Их комплексный анализ позволил прийти к выводу о том, что необходимо применение системного анализа для исследования трудовой мотивации, который позволяет провести исследование данного феномена с учетом всех системных показателей на микро- и макроуровне, с учетом субъективных и объективных характеристик, личностных и средовых факторов влияния на формирование трудовой мотивации, а также их дифференциацию в различных социальнодемографических и профессиональных группах.

2. Сфера такой профессиональной деятельности, как государственная служба, имеет ряд специфических черт, не характерных для других профессиональных сфер, а также ряд ограничений, оказывающих значительное влияние на формирование мотивационной структуры госслужащих, не имеющих полномочий принимать решения вне законодательных рамок, что обезличивает и отчуждает от результатов труд работников государственной службы. Только в сфере государственной службы, запрещающей использование данных государством полномочий в собственных целях чиновниками, возможно появление и расцвет такого явления, как коррупция. В условиях отсутствия должной компенсации со стороны государства тех ограничений, которые присутствуют в системе госслужбы, а также наличия полномочий и неконтролируемой власти чиновника, коррупция развивается с максимальным успехом и пронизывает все уровни государственной службы, становясь ее фундаментом и источником существования, что отчетливо фиксируется в системе госслужбы современной России.

3. Трудовая мотивация госслужащих определяется комплексом факторов субъективного и объективного характера в форме цивилизационных и институциональных, социокультурных, аксиологических, средовых, индивидуально-личностных факторов. Негативное влияние на формирование трудовой мотивации оказывают кадровая нестабильность в системе госслужбы, большая текучесть кадров по различным причинам (прежде всего, политическим и экономическим), а также общероссийские факторы, связанные с трансформационным характером развития общества, его институциональной и ценностной системы, что в комплексе является основой воспроизводства отрицательных явлений в сфере государственной службы России, снижения ее эффективности и престижа среди граждан страны.

4. Прогрессивным явлением в современном российском обществе и в системе госуправления в частности, является реформирование государственной службы, однако данный процесс протекает противоречиво, поскольку государственная служба, ее состояние, развитие и эффективность определяются не столько современными тенденциями в развитии российского общества, сколько историческим прошлым и сложившейся системой бюрократического управления. Потребность в инновационно мыслящих и творческих работниках, качественно выполняющих свои профессиональные обязанности, не согласуется со сложившейся практикой управленческих отношений внутри современной российской гослужбы, а также отношений между государством и обществом. Доминирование государства в сфере выстраивания и проектирования политического курса, политических решений, зависимость чиновников от политической власти не способствуют формированию гражданской инициативы и активности в управлении государством, а также становлению органов контроля за функционированием госструктур и выполнением служебных обязанностей «слуг народа».

5. Мотивация труда российских госслужащих носит достиженческий характер и ориентирована на удовлетворение прежде всего собственных интересов, а также лоббирование интересов определенных структур, организаций, что в условиях отсутствия реализации формально прописанных норм и правил занятия должностей и продвижения по службе (конкурс на замещение вакантных должностей, аттестация, квалификационный экзамен, формирование и эффективное использование кадрового резерва и др.), доминирования принципов протекционизма и ориентации на личную преданность и политическую лояльность при наборе на госслужбу способствует формированию персонала с низкой профессиональной компетентностью и мотивированностью труда на качественное выполнение служебных обязанностей. Основная причина низкой эффективности функционирования государственной службы в России заключается в том, что чиновники служат не обществу, а «первому лицу» государства и политической элите, не выполняя свое базовое предназначение – служение обществу, в результате чего усиливается раскол между политическими элитами, госслужащими и основной массой населения, утратившей доверие к государственным и общественным институтам и структурам.

6. Предлагаемые исследователями методы повышения трудоспособности, производительности и в целом качества труда государственных служащих связаны в основном с реализацией принципов, заложенных в основу функционирования госслужбы на законодательном уровне. Отмечается их формальный характер, не приносящий ощутимого положительного эффекта.

Такие меры, как аттестация персонала госслужбы, повышение квалификации, квалификационный экзамен, зачисление в кадровый резерв, в современных условиях уже не могут считаться единственно оптимальными. Мы предлагаем в плане повышения эффективности мотивации труда госслужащих как основы эффективности функционирования всей системы госслужбы оптимизировать кадровую политику и создать эффективную систему управления трудовой мотивацией персонала государственной службы. В частности, постоянная диагностика мотивации госслужащих представляется необходимым средством контроля и управления трудовой мотивацией работников госслужбы, а также условием качественного кадрового набора в госслужбу на основе соответствия ее профильному мотиву, создание которого предполагает выделение приоритетных мотивов деятельности госслужащих, соответствующих целям и предназначению государственной службы в современной России.

Научно-практическая и теоретическая значимость диссертации обусловлена тяжелой социально-экономической и политической ситуацией в стране, отсутствием конструктивных отношений в системе «государство– общество» и «чиновник-гражданин», что во многом является следствием непрофессионализма и низкой мотивации труда государственных служащих.

Изменение трудовой мотивации госслужащих невозможно без исследования причин, влияющих на формирование стратегий трудового поведения и мотивации госслужащих, не ориентированной на решение социальных проблем и помощь гражданам страны. Таким образом, научно-практическая значимость диссертации определяется важностью выявления факторов, влияющих на формирование трудовой мотивации государственных служащих, их профессиональный рост, этические нормы, что в комплексе определяет лицо госслужбы и всего государства, от имени которого госслужащий выполняет свои должностные обязанности.

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы при составлении и чтении курсов по общей социологии, социологии управления, теории государства и права, психологии управления.

А также при подготовке программ и лекций факультативных курсов, изучающих проблемы развития государственной службы в современной России, а также ее ключевые направления, связанные с деятельностью ее субъектов – госслужащих.

Также результаты диссертации могут быть использованы с целью повышения эффективности госслужащих в современной России на региональном и федеральном уровне при разработке и реализации проектов в области совершенствования системы государственной службы.

Апробация работы.

Результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на всероссийских и региональных научнопрактических конференциях, в частности: на Международной конференции «Роль идеологии в трансформационных процессах в России:

общенациональный и региональный аспекты», Международной научной конференции «Регионы Юга России: вызовы мирового кризиса и проблемы обеспечения национальной безопасности», Международной научнопрактической конференции «Кавказ – наш общий дом».

Основные положения и выводы диссертации были обсуждены и апробированы на заседаниях кафедры социологии, политологии и права ИППК ЮФУ. По теме диссертации опубликованы 6 научных работ общим объемом 8,4 п. л., среди них 2 статьи в изданиях Перечня ВАК, Минобразования и науки РФ.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения и списка литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, освещается степень научной разработанности темы, определяются цель, задачи, предмет и объект исследования, обосновывается методологическая, теоретическая и эмпирическая базы исследования, формулируются его научная гипотеза, а также тезисы, содержащие элементы научной новизны, основные положения, выносимые на защиту;

обосновывается теоретическая и практическая значимость исследования.

В 1 главе «Теоретико-методологические основы исследования трудовой мотивации государственных служащих» рассматриваются основные подходы к исследованию трудовой мотивации, сложившиеся в отечественной и зарубежной литературе в рамках различных научных школ и направлений; определяется специфика профессиональной деятельности в сфере государственной службы, которая обусловлена историко-культурными и цивилизационными факторами становления системы госслужбы и детерминирует трудовую мотивацию ее работников, а также выявляются группы факторов, оказывающих доминирующее воздействие на формирование и развитие мотивационной сферы госслужащих.

В параграфе 1.1 «Основные социологические подходы к изучению трудовой мотивации» проводится научный анализ сложившихся в социологической и управленческой литературе теоретических и методологических подходов к исследованию трудовой мотивации.

Мотивация – это то, что заставляет действовать определенным образом, придает деятельности границы и формы, направленность, ориентированную на достижение определенных целей15. В.А. Гуринов в контексте исследования системы инновационного менеджмента определяет мотивацию следующим образом: «Мотивация – это деятельность, имеющая Долгополов О.И. Указ. соч.

целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, определенных в планах»16.

Формы и типы трудовой мотивации могут быть различными. Например, выделяются мотивы содержательного труда, его общественной полезности;

статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; мотивы получения трудовых благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы17. В свою очередь, Н.В. Самоукина выделяет такие типы трудовой мотивации, как18: материальная и нематериальная; положительная и отрицательная; общекорпоративная, групповая и индивидуальная; самомотивация.

Под трудовой мотивацией диссертант понимает совокупность внешних и внутренних движущих сил, факторов, побуждающих человека к деятельности, направляющих, поддерживающих ее и придающих ей энергию для достижения поставленных целей. Труд является той сферой деятельности, в которой человек реализует свои потребности, желания, жизненные планы, возможности и способности, соответственно, труд может рассматриваться как фактор эволюции общества, как двигатель социального прогресса. Поэтому проблема поиска повышения производительности труда и трудовой мотивации как ее основы волновала многих ученых, стоявших у истоков управленческой науки и внесших в ее развитие огромный вклад (Р.Р. Блейк, А. Маслоу, Дж.С. Моутон, М. Мескон, Т. Питерс, П. Уотерман, М. Альберт, Ф. Хедоури, Р. Фалмер, Г. Мюррей, П. Друкер, Ш. Майталь, Г. Саймон, Д. Смитбург, В. Томпсон, Д. МакГрегор, Х. Хекхаузен и др.). Созданные ими школы и направления, теории мотивации и стимулирования труда можно условно разделить на две группы теорий, в рамках которых решаются проблемы мотивации: психологические теории, которые рассматривают поведение человека как совокупность реакций на воздействие определенных стимулов;

социально-экономические теории, которые подчеркивают воздействие определенных ценностей и намерений на поведение человека.

Поиск мотиваторов–факторов, способных повлиять на производительность и эффективность труда, следует производить на основе социологического и психологического инструментария, включающего в себя такие исследовательские методы, как включенное наблюдение, различные тесты и опросники, беседа и семинары, направленные на выявление мотивационных факторов, ролевые игры, интервью и т.д. Современные организации, ориентированные на профессиональный и мотивационный рост сотрудников и, соответственно, эффективное развитие самой организации, систематически производят подобные мероприятия, стимулируя таким образом своих работников, которые стремятся к саморазвитию, профессиональному совершенствованию. Справедливости ради, надо отметить, что в подавляющем большинстве активность такого рода, направленная на реальное исследование Гуринов В.А. Задачи инновационного социального менеджмента на предприятии // Власть. 2007. № 7. С. 44.

Шапиро С.А. Указ. соч. С. 15.

Самоукина Н.В. Каз. соч. С. 17.

мотивационной ситуации в организации и ее изменение, проявляют коммерческие структуры, использующие научный потенциал специалистов в области управления персоналом, приглашая их к сотрудничеству и обучению персонала своей организации.

Следует сказать, что проблема, заключающаяся в том, каким образом повысить качество труда, мотивировать работников, уже не одно столетие волнует руководителей. При этом система мер, применяемых с целью повышения производительности труда, сводится к нескольким способам мотивации работников: развитие самоконтроля и внутренней мотивации;

применение административных мер (материальное стимулирование, наказание в виде штрафных санкций и т.д.) – внешняя мотивация; сочетание вышеобозначенных способов. Какой из данных способов эффективнее, в чем их достоинства и недостатки? Этот вопрос приобрел небывалую остроту в ситуации снижения эффективности труда госслужащих, роста негативных явлений в процессе выполнения служебных обязанностей (взяточничество, равнодушие к нуждам граждан и отсутствие должного уровня профессиональной компетентности).

Параграф 1.2 «Специфика профессиональной деятельности в сфере государственной службы» посвящен исследованию особенностей организации труда и трудовых отношений в системе госслужбы.

Профессиональная специфика такой сферы, как государственная служба, заключается в том, что «государственный служащий всегда и везде должен исходить из приоритетов интересов социетальной системы, интересов целого, не сводимого к сумме интересов составляющих его частей» 19. Этим определяется и сложный набор функций, выполняемых госслужащими, среди которых, согласно исследованию известных ученых В.Г. Игнатова,

Е.В. Охотского и А.В. Понеделкова, выделяются следующие:

правоприменительная, правотворческая, регулирующая, организационная и правозащитная20. М.М. Долгиев предложил несколько иную классификацию функций государственных служащих в процессе исследования стимулирования труда работников госслужбы21. Всего им было выделено тринадцать функций, среди которых: организационная, руководящая, информационноаналитическая, принятие решений, планирование, распорядительная, мотивационная, коммуникативная, координационная, нормотворческая, контролирующая, представительская, инновационная. Интерес представляет то, что труд государственных служащих рассматривается Долгиевым как инновационный процесс не только в силу необходимости в условиях динамики общественных перемен и технологической революции, но и по причине наличия адаптивных способностей к инновациям у государственных служащих, обусловленным необходимостью овладения и использования Исламова Ф. Государственная и муниципальная служба: две идеологии социального поведения субъектов // Власть. 2008. № 9. С. 8–9.

Игнатов В.Г., Охотский Е.В., Понеделков А.В. Указ. соч. С. 78–79.

Долгиев М.М. Указ. соч. С. 13–14.

большого объема информации, информационных систем, банков данных, сайтов и других форм сбора, хранения и предоставления информации 22.

Относительно характеристик, являющихся отличительными в сравнении с другими сферами профессиональной деятельности в системе госслужбы, можно выделить следующее:

– госслужащие работают в основном с информацией, на основе которой формируются коммуникационные отношения, осуществляются управленческие механизмы и решения (в форме актов, постановлений, приказов, законов и прочих документов), удовлетворение интересов граждан и государства; однако объем этой информации и ее содержание находятся в постоянной динамике, что усложняет труд работников государственной службы и требует их постоянного профессионального совершенствования;

– полномочия, которыми наделяются госслужащие в соответствии с должностью, не могут быть использованы в собственных целях, так как, находясь на государственной службе, ее субъекты призваны работать в интересах общества и государства, а использование своих полномочий в личных интересах способствует росту коррупции, что и наблюдается в российской госслужбе;

– действуя от лица государства или конкретного государственного органа в рамках установленных государством норм и правил и реализуя волю государства, госслужащий не несет личной ответственности за последствия своей работы, выполненной в соответствии с должностным уставом и регламентом, даже если нанесен серьезный ущерб какому-либо хозяйствующему субъекту, организации, индивиду;

– занятие определенной должности в иерархической структуре госслужбы должно соответствовать определенному уровню квалификации, компетентности, что предполагает прохождение госслужащими определенных ступеней и соответствующих им процедур (повышение квалификации, аттестация, квалификационный экзамен и т.д.), что ограничивает профессиональную мобильность временными и, соответственно, возрастными рамками;

– в системе госслужбы существует ряд запретов, ограничивающих профессиональную деятельность госслужащих рамками данной профессиональной деятельности. Речь идет прежде всего о том, что законом представителям государственной службы запрещается заниматься предпринимательской деятельностью, оказывать содействие предпринимательским структурам, заключать с ними сделки, получать вознаграждение от физических и юридических лиц за выполнение или невыполнение должностными лицами своих служебных обязанностей, участвовать в забастовках по защите своих профессиональных прав и др., а в случае нарушения перечисленных правил должностными лицами может произойти отказ им в назначении на должность или освобождение от занимаемой должности.

Там же. С. 14.

В параграфе 1.3 «Факторы влияния на трудовую мотивацию государственных служащих» представлены и исследуются факторы, формирующие мотивационную структуру деятельности государственных служащих.

В современном российском обществе фиксируется кризис института труда как следствие глобальных трансформаций постсоветского социальноэкономического и политического пространства. Данный кризис проявляется в том, что институт труда не в состоянии эффективно выполнять свои главные социальные функции: обеспечение занятости и достойного уровня жизни населения, создание условий для реализации творческих способностей, профессионального потенциала и удовлетворения жизненных потребностей, что, безусловно, негативно сказывается на формировании трудовой мотивации всех слоев населения России, в том числе и государственных служащих.

Диссертантом были выделены следующие группы факторов, оказывающих непосредственное влияние на трудовую мотивацию госслужащих: социальнодемографические, институциональные, личностно-индивидуальные, цивилизационные и аксиологические факторы. Институциональные факторы оказывают, считает автор, доминирующее влияние на развитие трудовых отношений, формирование трудовых ценностей и трудовой мотивации.

Нарождающиеся новые отношения в структуре социальных институтов еще не обрели стабильности, а старые уже неэффективны, чем и вызвана кризисная ситуация в поле экономических, трудовых, политических и иных отношений современного российского общества.

Каждое общество формирует свои базовые ценности, закрепляющиеся и воспроизводящиеся через институциональные системы, однако даже при разрушении старых социальных институтов влияние их ценностной составляющей продолжается, что мы и наблюдаем сегодня в системе госслужбы, которая стала преемницей прежней советской административнобюрократической системы управления, скопировав ее ценностную, поведенческую и организационную структуру. Избавиться от пережитков прошлого не так уж легко, как кажется. Согласно теории институциональных матриц, это вообще не представляется возможным (Д. Норт, С.Г. Кирдина23 и др.). Этим и объясняется неэффективность принимаемых указов, законопроектов и в целом демократии, которая не имеет институциональной основы для своей реализации в российских условиях. Однако это не означает безнадежность демократических преобразований и реформ, так как отдельные элементы, согласно теории матриц, приживаются в институциональной системе, ассимилируясь в ее основном содержании. Возможно, поэтому и появился термин «суверенная демократия» как демократия российского типа.

И вполне вероятно, что именно она и будет с успехом реализована в российском обществе, так как в ее основе заложена идеология государственничества, выступавшая фундаментом государства российского, Кирдина С.Г. Институциональные матрицы: макросоциологическая объяснительная гипотеза // Социологические исследования. 2001. № 2; Она же. Институциональные матрицы и развитие России. М., 2000.

российской и советской империй. Концепция «суверенной демократии», вызвавшая активную дискуссию в прессе и научном мире24, представляет собой попытку формирования новой национальной идеи, внедрение и укрепление которой в массовом сознании россиян позволит сформировать национальную идентичность и объединить россиян.

Диссертант делает вывод о том, что на трудовое поведение и трудовую мотивацию госслужащих влияют факторы, исторически обусловленные и тормозящие модернизацию российского общества и его государственной службы, в результате чего и наблюдается законсервированный российский бюрократизм, приверженность госслужащих властным структурам, политической власти и служение государству в ущерб интересам его граждан.

В главе 2 «Трудовая мотивация государственных служащих в условиях реформирования российской государственной службы:

основные стратегии развития» представлен комплексный анализ трудовой мотивации государственных служащих современного российского общества, проведенный в контексте проблематики становления новой модели государственной службы в условиях реформирования ее основ, а также рассматриваются основные пути и методы повышения эффективности и качества труда госслужащих в рамках изменения их трудовой мотивации.

В параграфе 2.1 «Российская государственная служба в условиях реформирования: основные проблемы и противоречия» исследуется современное состояние госслужбы в процессе ее реформирования, который имеет свои проблемы и противоречия, связанные, как с историческим прошлым формирования и функционирования системы государственного управления, особенностями политической и духовной культуры российского общества и чиновничества, так и современной спецификой формирования и реализации основных принципов и норм программы реформирования системы госслужбы в России.

В основе реформирования современной системы государственной службы находится идея повышения уровня профессионализма ее служащих и эффективности функционирования в целом самой системы как залога эффективности государственного управления и стабильности общественного развития. Однако, по мнению Т.И. Метушевской, непрофессионализм государственной службы современной России является следствием отсутствия закрепленных на законодательном уровне принципов и процедурных правил осуществления управленческой работы, что и формирует отрицательный образ чиновника в общественном сознании и снижает уровень доверия к госаппарату25.

Принципы государственной службы определяют ее жизнеспособность, характер функционирования, и для российской госслужбы дореволюционного времени была характерна четкая система принципов, окончательно сформировавшаяся в XVIII в., включавшая в себя 9 принципов26:

Пляйс Я. «Суверенная демократия» – новый концепт партии власти // Власть. 2008. №

4. С. 24.

Метушевская Т.И. Модель государственной службы в России в XVIII в. // История государства и права. 2007. № 5.

Там же.

принцип публично-правового характера государственной службы; принцип приоритета личной выслуги и профессиональных качеств чиновников над родовитостью и знатностью; принцип привилегированности государственной службы; принцип коллегиальности; принцип приоритета прямых денежных выплат; принцип иерархичности и чинопочитания, закрепленный Табелью о рангах; принцип верности государству и монарху; принцип законности;

принцип мобилизации дворян на государственную службу.

Созданная модель государственной службы в России за длительный период ее формирования закрепила в сознании российского чиновничества многие черты госслужбы, характерные и по сей день для нее: чинопочитание, иерархичность, преданность государственной власти. Несмотря на революционные преобразования, а также попытки реформирования государственной службы в постсоветский период, многие из них сохранили свое значение и влияние, с чем и связаны проблемы современной организации и функционирования госслужбы. Так, создание госслужбы, ориентированной на служение обществу и интересам его граждан, с большим трудом реализуется в российской практике, и по-прежнему чиновники являются «слугами» власти и ее отдельных представителей.

Из века в век в российской действительности поднимаются одни и те же вопросы, связанные со взаимоотношениями между властью и обществом, которые, по точному выражению Я.Я. Ровнера, всегда складывались чрезвычайно драматично, независимо от того, каковы в каждый данный момент государственная власть и политический режим27. Время как будто остановилось для России и, несмотря на годы преобразований и реформ, мало что меняется в ее системе взаимоотношений между обществом и властью.

Власть живет по своим законам, общество – по своим, и точек соприкосновения между ними не находится. Об этом свидетельствует очень низкая оценка эффективности реализуемой в современной России модели демократии (так ответили 72% опрошенных россиян28), однако это проблема и самих россиян, национальное самосознание которых не подверглось сильному влиянию трансформационных процессов и большинство из них отдают предпочтение обществу социального равенства, а не обществу индивидуальной свободы29, что говорит о силе общественного традиционного сознания и слабой его трансформации. Уже не секрет, что реформирование в России, во всяком случае, на начальной фазе (этапы административного реформирования в России условно можно разделить на три периода: 1) с 2003 по 2005 г., 2) с 2006 по 2008 г. и 3) с 2009 г. и, по всей видимости, до 2013 г., которым заканчивается реализация программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы)»), Ровнер Я.Я. Указ. соч. С. 40.

Горшков М.К. Российский менталитет в социологическом измерении // Социологические исследования. 2008. № 6. С. 111.

Там же. С. 110.

происходило без учета национальных культурных традиций, национального менталитета с игнорированием интересов различных слоев общества 30.

В результате этого на поведенческом уровне в процессе взаимоотношений «чиновник – гражданин», «госслужба – общество»

существенных изменений не произошло, так как в исторически короткое время можно изменить структуру государственной власти, создать юридическую базу функционирования системы госслужбы, но нельзя изменить управленческую ментальность, сознание чиновников, воспринимающих гражданина, обратившегося к нему, не иначе как докучающую, надоедливую обузу или источник дополнительного заработка.

Диссертант делает вывод, что основная проблема и задача реформирования системы государственной службы заключается в трансформации естественных и незыблемых для российских чиновников административно-командных методов управления, бюрократических ценностей, сформировавшихся на протяжении исторического развития системы российского государственного управления.

В параграфе 2.2 «Анализ трудовой мотивации государственных служащих в современной России» исследованию подвергается эффективность деятельности государственных служащих на основе выявления общественного мнения, а также мнения самих госчиновников относительно уровня качества труда и его мотивации в системе государственной службы.

Современная система госслужбы перенесла с собой из советской эпохи свой, специфический дух чиновничества, обезличенности и приверженности властным структурам и интересам. Безусловно, трансформация ценностей и трудовых в том числе происходит достаточно медленно, но они меняются, и трансформация трудовых отношений в коммерческой сфере российского общества, а вместе с ними – трудовых ценностей и трудовой мотивации, явное тому доказательство. Современная же ситуация в государственной службе, и в частности в системе организации и мотивации труда, расценивается исследователями, в основном на основе оценок самих госслужащих, как негативная31. В качестве негативных моментов, снижающих профессиональную мотивацию труда, чиновниками определяются следующие: незримая грань, отделяющая «обычного чиновника»

от представителя «властной элиты», определяющая предел карьерного роста рядовых работников аппарата власти, так как на более высокие должности приходят, как правило, люди со стороны из других структур, а часто и из сферы бизнеса32; закрытый характер властной элиты, превращающий ее в отдельную социальную группу, вхождение в которую с легкостью контролируется ее внутренними участниками; достаточно скромная оплата труда рядового чиновника.

Шогенова Л.В. Ценностная составляющая государственной кадровой политики // Власть. 2007. № 12. С. 33.

Шкаратан О.И. Указ. соч. С.284 – 285.

Гвоздева Е. Указ. соч. С. 33.

В таких условиях, конечно же, не может быть и речи о нормальной мотивации к сколько-нибудь качественному труду. Кастовость, замкнутость властной элиты, слабые каналы профессиональной мобильности в госслужбе и доминирование «командной мобильности», когда повышение в должности одного из начальников автоматически ведет за собой продвижение его наиболее близких подчиненных, способствуют тому, что компетенции, квалификация и прочие профессиональные качества работников на данной ступени уже не имеют столь принципиального значения, а главным фактором мобильности внутри «элиты» становится лояльность вышестоящим чинам33.

В данных условиях, отмечает С. Климова, основная модель поведения чиновника сводится к тому, чтобы «побыстрее наворовать»34. Подобная оценка российского чиновничества характерна и для общественного мнения россиян, в котором фиксируется негативное восприятие профессионализма государственных служащих, его нравственного облика 35. И это неудивительно, если учесть масштабы коррупции среди госструктур, которые, согласно результатам исследований Фонда «ИНДЕМ», на 100% поражены коррупцией 36.

Таким образом, считает диссертант, низкая эффективность функционирования государственной службы в России является производным от того, что чиновники служат не обществу, а «первому лицу» государства и политической элите, и по этому принципу производится подбор кадров в системе государственной службы, что только усиливает раскол между политическими элитами и основной массой населения37.

В условиях становления новой системы ценностей, трудовых отношений в современной России актуализируется проблема поиска новых путей повышения эффективности труда и, соответственно, трудовой мотивации работников различных профессиональных сфер и государственной сферы особенно, так как публичность данной сферы профессиональной деятельности и ее общественно значимые функции налагают большую ответственность на работников государственной службы, которые являются своего рода зеркалом общественной системы, в котором отражаются все социальные процессы, их позитивные и негативные черты.

В параграфе 2.3 «Основные стратегии формирования и развития эффективной трудовой мотивации современных российских государственных служащих» рассмотрены основные стратегии формирования и развития эффективной трудовой мотивации российских госслужащих, а также сделан вывод о том, что следует оптимизировать кадровую политику в системе госслужбы и усилить ее мотивационное направление.

Шкаратан О.И. Указ. соч. С. 287.

Климова С. Указ. соч.

См., напр.: Горшков М.К. Власть и бюрократия в зеркале общественного мнения;

Бюрократия и власть в новой России: позиция населения и оценки экспертов; Чего опасаются россияне? Аналитический доклад. М.: ИС РАН. 2008.

Шкаратан О.И. Указ. соч. С. 289.

Воробьева М.А. Федерализм и «вертикаль» власти в современной России // Власть.

2008. № 6. С. 51.

В научной литературе в качестве инструментов стимулирования производительности труда чиновников приводят те, которые на формальном уровне закреплены в системе законодательства о государственной службе:

испытательный срок, аттестация, квалификационный экзамен, повышение квалификации или профессиональная переподготовка, материальное стимулирование (повышение оплаты труда, установление надбавок к должностным окладам за особые условия госслужбы, премирование), моральное стимулирование (объявление благодарности, награждение ценным подарком, предоставление жилищных и иных льгот вне очереди). Но данные инструменты мотивации труда госслужащих, хотя и закреплены в нормативах и указах Правительства РФ, редко используются по назначению и в полном объеме – многие из них носят формальный характер.

Очень многие исследователи отмечают незаслуженно низкую оплату труда госслужащих, порождающую коррупцию и формирование «теневой экономики». Однако при этом они считают для формирования эффективной трудовой мотивации только лишь увеличения оплаты труда недостаточно, а в качестве выхода из положения введение системы пожизненного найма лиц, поступающих на госслужбу38. Это мотивировано тем, чтобы госслужащий был защищен от глупости и произвола вышестоящего начальника, с приходом которого или по прихоти которого происходят кадровые перестановки. Такая ситуация формирует состояние неопределенности, нестабильности у госслужащих и заставляет служить не обществу и государству, а отдельным лицам, в руках которых сосредоточена власть. При этом, чтобы оградиться от еще большей бюрократизации, роста мздоимства и т.д., необходимо прописать в законе о госслужбе четкие жесткие требования к чиновнику за результаты и качество его труда, отношение к делу и людям, а любые попытки мздоимства, волокиты и издевательства над человеком должны становиться гласными, пресекаться и наказываться39.

Изменение трудовой мотивации госслужащих предполагает создание определенной мотивационной среды, в которой и происходила бы социализация и профессионализация госчиновников. Но прежде чем ее создавать, необходимо создать тот профильный мотив, на основе которого и будет выстраиваться вся система мотиваторов, стимулирующих деятельность госслужащих. Мотивационная среда может рассматриваться как среда, в которой на основе совокупности разнообразных мотивов, разделяемых ее субъектами, осуществляется конкретная деятельность. Методика создания профильного мотива апробируется в основном в коммерческих системах, однако ее основополагающие идеи могут быть использованы и в системе госслужбы. Профильный мотив представляет собой мотив или набор мотиваторов, которые наиболее точно отвечают требованиям и целям организации, компании, и позволяет достигать поставленных целей. Создание профильного мотива в системе госслужбы, единого для всех ее структур и Карпова Е.В. Проблемы правового регулирования института государственной службы // Государственная власть и местное самоуправление. 2007. № 4.

Егоров В. Указ. соч.

уровней, позволит более четко проводить кадровый отбор, а также отсев тех работников, которые уже работают в системе госслужбы, но не соответствуют ее целям и идеям, объективированным в данном профиле в виде мотивов деятельности.

Чтобы управлять мотивацией сотрудников госслужбы и повышать ее эффективность, необходимо иметь четкое представление об уровне удовлетворенности трудом работников, факторах, влияющих на трудовую мотивацию госслужащих, и для этого диагностика мотивации должна стать основной методикой определения состояния мотивационной среды в системе госслужбы. А создание эффективной мотивационной среды возможно только на основе формирования профильного мотива госслужащего как образца, стандарта, по аналогии с которым и будет производиться кадровый отбор в систему госслужбы. Изменение мотивационной сферы в системе госслужбы – основа борьбы с такими проблемами, как безнаказанность чиновников, давление со стороны крупного капитала и вышестоящих органов, низкая профессиональная подготовка, низкий моральный уровень и недобросовестность и др.

К сожалению, пока приходится констатировать, что для быстрого и максимально эффективного решения указанных проблем в системе российской государственной службы еще не созданы необходимые условия. В частности, речь идет о том, что сегодня нет единой четко разработанной системы формирования и развития трудовой мотивации, а также эффективной системы управления трудовой мотивацией государственных служащих и их карьерным и профессиональным ростом; не разработана четкая система критериев оценки качества и результатов труда государственных служащих и т.д.

В Заключении излагаются основные выводы и результаты диссертационного исследования.

Статьи в изданиях Перечня ВАК Министерства образования и науки РФ:

1. Фомичев Е.В. Особенности профессиональной деятельности в сфере государственной службы // Социально-гуманитарные знания. 2010. № 7. 0,5 п. л.

2.Фомичев Е.В. Трудовая мотивация государственных служащих:

теоретический анализ // Социально-гуманитарные знания. 2010. № 11. 0,5 п. л.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:

3.Фомичев Е.В. Трудовая мотивация государственных служащих в условиях реформирования российской государственной службы. Ростов-наДону: СКНЦ ВШ, 2011. 5,1 п.л.

4.Фомичев Е.В. Российская государственная служба в условиях реформирования: основные проблемы и противоречия. Ростов н/Д: Антей, 2009. 1,1 п. л.

5.Фомичев Е.В. Основные стратегии формирования и развития эффективной трудовой мотивации современных российских государственных служащих. Ростов н/Д: Антей, 2010. 1,0 п. л.

6.Фомичев Е.В. Особенности трудовой мотивации государственной службы // Путь в науку: материалы научной конференции молодых ученых.

Вып. 10–11. Ростов н/Д, 2011. 0,2 п.л.

–  –  –



Похожие работы:

«Подберезкина Ольга Алексеевна Эволюция значения международных транспортных коридоров в мировой политике на примере России Специальность: 23.00.04– политические проблемы международных отношений, глобального и регионального р...»

«ПОХИЛЬКО АЛЕКСАНДР АЛЕКСАНДРОВИЧ ЭКСТРЕМИСТСКИЕ ОРГАНИЗАЦИИ В СИСТЕМЕ РЕГИОНАЛЬНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ БЛИЖНЕГО ВОСТОКА Специальность 23.00.04 – Политические проблемы международных отношений, глобального и регионального развития Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата политических наук Пятигорск 2015 Работа выполнена на кафедре меж...»

«УДК 622.276.654.001.57 622.276.5.001.5 АФАНАСКИН ИВАН ВЛАДИМИРОВИЧ ПОВЫШЕНИЕ ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕТОДА НАПРАВЛЕННОЙ ЗАКАЧКИ ВОЗДУХА В НЕФТЯНЫЕ ПЛАСТЫ НА ОСНОВЕ ЧИСЛЕННОГО МОДЕЛИРОВАНИЯ И РЕЗУЛЬТАТОВ ГИДРОДИНАМИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ СКВАЖИН...»

«Орлова Елена Викторовна ФЕНОМЕН СОЦИАЛЬНОГО ПАРАЗИТИЗМА В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ: СОЦИАЛЬНО-ФИЛОСОФСКИЕ АСПЕКТЫ Специальность 09. 00. 11 – социальная философия Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата философских н...»

«Посохина Марина Владимировна Творчество Алексея Алексеевича Харламова и салонное искусство Специальность 17.00.04 "Изобразительное и декоративно-прикладное искусство и архитектура" Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата искусствоведения Москва 2007 Р...»

«АЛЕКСЕЕВ Андрей Германович ОПТИМИЗАЦИЯ КОМПЛЕКСА ГЕОЛОГОРАЗВЕДОЧНЫХ РАБОТ НА НЕФТЬ И ГАЗ В СЕВЕРНОМ КАСПИИ Специальность 25.00.12 – Геология, поиски и разведка горючих ископаемых АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата геолого-минер...»

«САМДАНОВ Дмитрий Александрович ГЕОМОРФОЛОГИЧЕСКИЕ И МИНЕРАЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ КОРЕННОЙ АЛМАЗОНОСНОСТИ МУНО-МАРХИНСКОГО МЕЖДУРЕЧЬЯ (ЯКУТИЯ) 25.00.11 – геология, поиски и разведка твердых по...»

«Пашарина Екатерина Сергеевна ПРИНЦИП СОМНЕНИЯ В ФИЛОСОФСКОМ ПОЗНАНИИ Специальность 09.00.01 – онтология и теория познания АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук Волгоград – 2013 Работа выполнена в Федеральном государственном автоно...»








 
2017 www.ne.knigi-x.ru - «Бесплатная электронная библиотека - электронные матриалы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.